研究员工的工作生活质量

文摘

工作是日常生活不可分割的一部分,因为它是我们的生活或职业或业务。平均我们花了十二个小时的日常生活和我们整个生命的三分之一。工作生活质量的研究被认为是更重要的是在个体和组织的水平。工作生活质量被认为是对员工和组织和参与的工作满意度、生产力、工作投入、工作丰富化等。任何组织的成功很大程度上取决于它如何吸引员工,激励和保留员工。今天的组织需要更灵活,以便他们装备发展劳动力和享受他们的承诺。本研究试图分析员工的工作生活质量。为了提高工作生活质量,已经提出各种应对技术升级员工对他们的工作的态度和工作环境的组织

介绍

工作生活质量是指的幸福水平或不满一个人的职业生涯。那些喜欢他们的职业生涯是一个高质量的生活,而那些不开心或空缺的需要是低质量的工作生活。工作生活质量被视为替代人员管理的控制方法。工作生活质量的方法认为人作为一个?资产“组织而不是吗?成本”。它认为人们表现得更好当他们被允许参与管理自己的工作和做决定。这种方法激励人们不仅通过满足经济需求,还他们的社会和心理的。为了满足新一代员工,组织需要集中精力工作设计和组织工作。此外,今天的劳动力是实现人际关系的重要性,并试图在职业和个人生活之间取得平衡。

二世。文献综述

在如今竞争激烈的商业环境中,员工的组织可以被视为代表一个独特的组织资源,可用于工作环境下获得竞争优势,有利于为人类工作。组织的环境有助于人类工作需要创造工作条件,可以提高员工的工作生活质量的组织中对提高性能和生产力。换句话说,组织环境必须有能力来满足员工的组织和个人的需要,也能够塑造组织的价值观,更好地支持和促进员工的健康和幸福,工作安全、工作满意度、能力发展、工作和非工作生活之间的平衡。

工作生活质量的结构

有很多“工作生活质量”结构在文学。海克曼和奥尔德姆(1980)认为“工作生活质量”的工作环境,能够满足员工的个人需求,提供积极的身体和精神生活之间的相互影响。因此,“工作生活质量”可以被视为一个复杂的组织问题,因为它涉及的挑战创造员工的身心健康之间的良性互动对提高生产率(劳勒,1982)。在这方面,“工作生活质量”代表自由的水平,员工在确保他们的工作职能匹配他们的个人需求和兴趣。“工作生活质量”是一个程序旨在提高员工满意的工作环境以及他们的生产力(卡雷尔& Heavrin, 2009)。“工作生活质量”是对人的思维方式的反映,工作和组织涉及一个关心员工的健康和组织的有效性。

组织工作的工作生活质量的设计

“工作生活质量”,作为一种哲学,认为员工是最重要的资源组织可以所以试图创造一个环境的一个重要关注缺乏压力和管理压力。这个概念强调员工有积极的态度来工作的重要性。当员工变得不那么满意,他们更致力于组织的目标,这肯定会对组织绩效产生影响。压力是一个组织和个人的管理责任。员工必须采取放松、锻炼、管理自己的时间和作用,开发和维护支持组。大多数组织的重要性也看到参与管理压力的过程。“工作生活质量”的概念是多维的,可以包括许多项目。一边是在文献中提到的,雇主或经理有责任确定其他员工在工作场所随着他们的发展的需要。的组织环境和文化以及社会经济影响员工的需求和期望可以有正面或负面影响的感知质量的组织生活,间接影响他们的组织承诺。

工作安排和工作生活的社会学

工作生活的平衡是一个员工的能力有一个有意义的self-achievement状态,日常工作生活满意度,和享受来自员工之间的正相关情绪的自己和他/她的工作,朋友,家人。工作应该这样设计员工的工作安排、职业要求和旅游需求不占用休闲和家庭时间定期(白色& Bednar, 1991)。工作设计包括工作的内容,在工作中使用的方法和工作的方式与其他组织。工作设计通常是一个函数的工作要做,管理想要这份工作的方式进行(Hodgetts & Luthans, 2000)。好设计创造机会为工人达到高水平的工作表现(Schermerhorn, 1996),因此,一个好的方法来提高员工的工作生活质量。选择工作安排试图提高生产力或降低成本。这些安排是趋势反应员工的需要(布恩&库尔茨,2009)。

三世。方法和材料

调查方法是用于进行研究。调查试图询问员工他们对一系列指标的可用性和功能的“工作生活质量”的概念。巴顿(1990)滚雪球式技术的指导下,研究参与者采样来自公共和私人组织在金融、教育、医疗、和通信行业。

数据收集

通过使用问卷数据收集。调查问卷分为两个部分。第一部分由人口指标收集受访者的人口统计信息。第二部分包括以下13“的工作生活质量”指标来源于文献的可用性和功能组织测量:足够的和公平的补偿;在高级管理层信任;好工作设计;良好的人际关系;职业发展;健康和安全标准;良好的工作生活平衡; Less stress at work; Participatory management; Constitutionalism; Training and development; Good leadership; Management social responsibility to all stakeholders.

在数据收集过程,问卷分发给150名参与者。参与者被要求回答问卷中的问题最好的知识。所有返回的150调查问卷管理,但只有128人被发现是完全完成,因此可用,代表85.33%的反应率。这个反应率被认为是成功的。总共22问卷调查被拒绝,因为并不是所有的部分都完全得分。这可能归因于大多数员工不愿在加纳组织组织问题置评或分享他们的意见。在这项研究中,参与者被保证的保护他们的身份的机密性回答问卷中的问题。

IV.ANALYSIS

Kaiser-Meyer-was用于确定样本容量的充分性,球形和巴特勒测试是用于计算相关矩阵的意义。然后,探索性因素分析以最大概率方法确定变量的装货公认的组件,和方差极大正交方法被用来解释变量。随后,采用验证性因素分析,8.7的应用研究,验证健身的因素在说明因子分析来实现。健康指标如下:x平方分布指数拟合优度指数(-),比较适合指数(CFI),定额的健康指数(NFI), nonnormed健康指数(NNFI),增量符合指数(IFI),相关的健康指数(RFI),调整的拟合优度指数(AGFI),均方根误差近似(RMSEA)和均方根残余(RMR)。NFI,然而,如果CFI, GFI NNFI, IFI, RFI和AGFI高于0.90,RMSEA和RMR小于0.50,它证明了一个理想的和适当的健身(Alexopoulos Kalaitzidis, 2004)。

V.RESULTS

在第一步中,每个确定变量的相关性和内部一致性的所有变量计算组件工作的“生活质量”的数据。

生活质量的工作经验

说明因子分析之前,Kaiser-Meyer-Olkin方法用于确定样本容量的充分性的组件,而巴特勒球形的考验是用于建立相关矩阵是否与零个或notrespectively有意义的差异。它表明,探索性因素分析是允许的。然后,说明因子分析进行以最大概率的方法。

变量被解释的方差极大旋转的方法。结果表明,三个因素出来从“质量工作生活经历”组件用特殊值大于1。第一、第二和第三个因素解释了46.322,12.982和11.9800%的总方差的变量,分别。因此,这三个因素解释了62.865%的总体方差的变量为组件“质量工作生活经历”从不同的组织。

关于这个组件,下面的变量形成的第一个因素:

1。工作满意度

2。Family-Responsive文化

3所示。员工的动力

4所示。组织支持

5。补偿

第二个因素是由以下变量:

1。职业发展和增长

2。灵活的工作安排

3所示。Emotional-Supervisory支持

第三个因素是由以下变量:

1。沟通

2。组织承诺

3所示。组织气氛

4所示。Emotional-Supervisory支持

在表1中,验证性因子分析是使用软件的“采8.7”的工作生活经历的质量,然后健身的因素实现决心(表2)。随后的早期阶段,第一、第二和第三因素组件的“质量工作生活经验”被批准的因素为:“Relationship-Sustenance取向”、“未来和职业取向”和“Self-deterministic和系统性取向”,分别

六。结论

这项研究提供了有价值的影响越来越感兴趣的银行保持性别平等对于吸引和留住人力资源质量。研究显示显著差异在总体QWL和QWL即薪酬的决定因素,灵活的工作安排和工作任务,工作设计,和员工关系。所以私营商业银行应当试图消除这些差异来提高整体QWL在所有员工不论性别差异。

引用

WWW。工作质量LIFE.COM WWW.WIKIPEDIA。COM的书 1。质量管理 2。员工的质量