就业质量和社会结构的分析:白领就业的情况在印度在信息技术领域

文摘

信息技术及其启用服务指数增长,促进贸易和商业在印度以及产生大量就业机会。聚光灯下的企业文化吸引了各种专业人员进入这个领域。然而,该行业在竞争激烈的市场中运作显示缺陷。主要形式的非正式工作不稳定,不安全,降低了熟练工人的技术水平,更糟糕的工作条件,ill-employment治疗和社交网络的影响区域和语言形式的偏见导致了不完全竞争。这个领域的研究工作强调了缺陷的样本大小的八十名白领员工十一葡萄酒公司在印度。它试图提高就业质量问题的白领在这个部门。

关键字

白领阶层,就业质量、社会结构、就业关系,工作满意度,社会网络

介绍

简要介绍信息技术及其支持服务(葡萄酒)

信息技术和其启用服务是指数增长的能力在印度以及产生大量就业机会。印度是世界上最大的信息技术和采购目的地启用服务行业,占大约67%的2015年124 - 130美元的市场。它是世界上第四大基地新企业超过3100家科技公司,该公司预计到2020年11500年科技初创公司增加其基地。在过去的几年里,印度葡萄酒行业走向全球价值链的高端项目与全球巨头。

在过去的几十年里,这个行业是印度最大的私营部门雇主。它生成大量就业和继续这种趋势直接雇用了将近350万名专业人员,增加除以2,在FY2015 30, 000名员工。580万年FY2015毕业生和研究生,近150万人是适合工业不同专业领域的工作。(行业协会2015年经济调查,2014 - 15)作为一个项目重点行业;主要解决全球客户的业务需求,员工与技术以及管理经验是最可取的。和其启用服务的专业领域招收专业文凭和学位课程,如技术和非技术教育,但近年来,毕业生和研究生从社会科学流也将由于客户聚焦工作,员工有良好的沟通能力者优先表1.1。

表1.1。在印度就业代葡萄酒行业。

声明的问题

部门设置高的资本投资和高能力主导的非正式临时雇佣合同。有文学方面的争论工作不稳定员工的不安全感,这也是一种挑战。一方面,聚光灯下的印度大公司的企业文化吸引了数量的专业人士进入,但另一方面,这些雇员遭受工作条件恶化,就业待遇。一些公司有强烈的传统关心员工的健康和理想抱负而其他人认为员工是成本问题。因此,研究工作是为了提高对不拘礼节的问题影响了就业的质量和员工的社会结构在这个部门。

文献综述

回顾研究的理论背景

研究工作是基于理论对现代马克思主义理论的理解,在学者像布雷弗曼1]和Burawoy [2)已经建立了他们的想法在马克思的资本主义通过添加哪些视图下组织发展资本主义是“de-skill”工人和模糊的劳动的真正价值。基于马克思主义意识形态,布雷弗曼提出的批评日益恶化的美国雇员的工作条件。很大一部分的观点是“降低”在资本主义经济的工作,分工和技术进步导致减少了个人工作的范围或专门的任务之一。Burawoy [2)指出,管理控制工人给选择的“错觉”在一个高度限制性的环境。根据他的说法,剥削的劳动不是社会运动,但市场驱动力量。它被认为是一个商品化,市场力量一个煽动者的经验行事,而不是剥削的工具。有霸权方法论的选举和微妙的胁迫,在工会和管理层的集体谈判只是充当一个“游戏”,让劳动参与和选择的错觉。另一个重要的问题是情绪劳动的概念,不时变化,从个体到个体。情绪劳动的负面影响包括不满、异化和自我之间真正的感觉(Hochschild, 1983)和缺乏开放性与同事(3]。管理的艺术情感为每一位员工在工作场所是一个至关重要的任务。情商高的人可以在工作中非常成功的,因为他们能理解他们的情绪和行为。

在实证研究回顾

有伟大的交易文献对员工-组织关系,这表明组织改善员工的工作环境并创建一个积极和热情。人力资本是主要的资产和组织致力于提高员工的生产力通过提供适当的培训,提高他们的工作绩效。组织行为对工作满意度的研究普里查德和伯纳德表明,员工的工作绩效和工作满意度正相关的良好的组织行为。然而,其他的文献显示,尽管工作环境的舒适区,他们也把员工当作可疑的在工作场所。Hay Group的调查,全球人力资源管理咨询公司之一,证人印度设置最高的损耗率,全球四分之一的员工换工作的可能性。分析覆盖全球550万名员工发现换工作的一些关键因素在印度员工缺乏信心与他们当前的雇主实现他们的职业目标,缺乏信心的领导下,过度自治组织中,缺乏一个支持性的工作环境,缺乏适当的福利和薪酬和工作保障的缺乏。类似的研究是工作满意度的完成的员工结果;法雷尔;罗杰斯和Mainous表示,工作满意度是积极投资有关的工作,比如年工作,培训,熟悉上司和组织,non-vested退休基金,旅行和朋友在工作。员工有很大的投资损失他们的工作有很多放弃这份工作,因此他们更有可能与对工作的忠诚和承诺的声音。不满意的员工更有可能放弃他们的工作或不在比满意的员工。

其他问题与组织行为的监控员工在工作场所。一方面,认为技术是公正的,不支持任何一个,因此绩效评估目标,提供即时反馈员工的性能,并使他们提高他们的生产力。另一方面,它被认为在工作场所充满敌意的工作环境会导致较低的工作兴趣和监控到员工的隐私可以有不利影响对员工的道德和尊严。奥马尔凸显了问题的计算机监控的员工在工作场所和情绪劳动。他的作品探索了在呼叫中心工作的本质通过分析劳动过程的实际经验和现实在呼叫中心在南非电信行业。他解释了三倍的模型,用户可以控制工人的参与或管理或两者兼而有之。弗雷泽在他的研究中指出了害怕失去工作和其他经济利益以及缺乏更好的工作机会,迫使员工承受的痛苦虐待和控制由雇主的不道德的手段。辛格和女子4)做了一个案例研究调查的动机和工作满意度之间的关系从BSNL 45白领员工通过收集数据,印度。Thorat和纽曼5采访了25人力资源经理,发现尽管列出的所有管理人员绩效的唯一标准,员工被录用,主观需求,如“世界性的态度”和“家庭背景”也用来选择候选人。这些无定形主观需求加载对贫穷,下等的候选人很难在私营部门建立个人传记。

这项研究的目标

1。了解就业和因素确定稳定的本质和流动性在葡萄酒行业的员工。

2。理解之间的线性关系层次结构内的公司和就业质量的层次结构体系。

3所示。调查市场竞争的性质和社交网络的跨组织的招聘和绩效评估的员工。

4所示。一个调查的性质社会影响雇佣关系及其程度的独立性在工作场所。

数据收集和方法论

研究工作由横断面数据分析的样本容量的八十名白领员工11公司位于海德拉巴和班加罗尔。86499 (Lok Sabha Unstarred问题3045号,2012)注册了公司根据公司法案》,1956年在印度,十一选上的中国企业。

角度来确定组织层次结构,选择11组织分为大型、中型和小型组织基于就业规模,公司的总收入,平均收入的员工以及公司的市场价值。同样,与组织内的角度来定义层次结构,选择的八十名样本员工分为“概念类和执行类”根据布雷弗曼的分工的概念(6]。数据收集在2016年February-April滚雪球抽样方法的机制通过预应力将问卷,个人会议和电话采访时相同的结构化问卷。调查问卷是基于李克特规模和主成分分析(PCA)是用来确定每个员工的加权平均响应。研究的假设通过非参数克鲁斯卡尔-沃利斯检验测试表2.1。

概要文件的组织

数据来源:2015年福布斯全球2000强排名(2015年5月数据和公司网站。

组织层次结构

组织层次结构(全球)分类总收入,大小就业,平均收入的员工以及公司的全球排名根据《福布斯》报告(2015)表2.2。

表2.2。组织层次结构。

组织内部的层次结构

组织内的层次分类就业指定基于布雷弗曼的分工的概念表2.3。

表2.3。基于就业规模的组织层次结构。

高水平的层次结构体系(概念类)——员工专业概念类拥有科学和技术知识以及有权参与的决策过程组织。他们还可以引导和管理员工专门执行。

中等层次的系统(执行类的要求最低工作经验),员工专业执行类也拥有科学和技术知识,但没有任何组织中参与决策过程。他们被分配的工作,服从的指令概念以及管理。

低层次的系统(执行类没有最低要求工作经验),在入门级的工作,员工主要是临时招募,常规的基于工作的组织(7]。

员工指定水平,比如,副总裁,人力资源经理、团队领导、模块铅和项目领导在组织属于高水平专门的概念类的层次结构体系。员工指定级别,例如,软件开发人员(要求等级5),软件工程师,应用工程师,业务分析师,助理分析师放置在中等层次的系统。然而,员工指定级别,如研究生工程实习软件工程师(要求等级4)和分析师是入门级的工作,因此放置在较低层次的系统。中、低水平的员工作为执行类专业。从执行的分离概念用于确定组织中员工的层次结构。整个就业的质量和分析社会结构各地的员工以及组织中是基于原则的概念和执行类在整个研究工作表2.4。

表2.4。员工在组织层次结构基于指定的水平。

样本员工分工概念和执行

总的来说,观察到的大小概念类积极与组织的大小而异。从收集的数据观察受访者的大型组织,雇员总数的20%属于概念类,其余来自执行类,而对于中小企业的概念类10 - 15%的范围。上面的推断统计可以参照总工人在这个行业,经济调查的350万名员工,约2013 - 14日。15%,即。5,25日,000名员工,专业概念类,而剩下的员工专门执行类。

结果与讨论

决定因素对就业

工作经验和教育资格和专业技能作为一个员工选择的决定因素以及确定不同名称的工资和薪金水平层次结构内的系统。可以看出员工更高的设计水平具有较高的专业技能和工作经验,但是,即使在低级别输入工作,员工被放置在相同的高度的教育背景。低层次的员工进入工作立即回应说,员工的审查是基于客户需求而不考虑专业技能(附录1)。

另一方面,它是记录员工以最大的多年的工作经验较低的结算指定的水平。八十名样本员工,12%的有经验的员工被发现在同一位置工作尽管有工作经验(附录2)。

关于工资和薪水,薪水最高纪录在调查期间每年超过10卢比,而在低级别条目记录工作的薪水每年2.5至3.5卢比从大中型组织。超过50%的样品记录员工每年的工资范围3.5 - -4.5卢比。上调工资范围从20 - 30百分比的概念类,10 - 15执行类的百分比,而5 - 10低级的百分比输入整个组织工作(8]。研究结果还表明,工资的变化(每年)的员工而换工作也在层次结构系统而异。在竞争激烈的市场中,30%提高目前的工资给员工而改变工作从一个公司到另一个地方。概念类的员工得到更好的提高,超过30%的工资而换工作,但同样不是在执行类和低级工作条目。总数的百分之十六经验的员工从大型和小型组织回应说,他们已经改变了公司没有得到上调工资的礼物组织(附录3)。

离开之前的组织和接受的理由在当前的组织工作

重要的是要理解什么因素控制整个组织和周转率的原因改变从一个组织到另一个工作。在调查的过程中,发现最多两到三倍,员工已经改变了他们的工作在他们的工作任期,因此,有必要知道离开前一份工作的原因以及与当前组织接受当前的工作。在调查中,65%的样本员工被发现与当前组织的第一份工作,但其中35%是记录的经验与之前的组织工作。在这35%中,有不同的概念和执行之间的视图类。一方面,概念类寻找发展的机会,多样化的工作,更好的提高专业技能,高待遇和报酬,在组织中的位置和工作稳定性而换工作,而另一方面,执行类的反应和更好的就业待遇,体面的薪水,识别,和声誉的公司,离开福利和工作安全附录4)。

自然的工作时间安排的员工有不同的指定层次的系统

对工作的性质,员工观念类喜欢有专门的专业化,而员工与多任务活动执行类被分配根据客户需求和员工的低水平进入工作大多是分配给routine-based和特别任务。

这个领域闻名弹性排班,但层次结构内的工作时间安排是不同的系统。更灵活的工作时间安排是分配给员工概念类,而更少的灵活性是给员工执行类和入门级的工作。同样,整个组织工作环境的参与以及古怪的概念类以及执行类,但同样的工作环境变得自主低级的员工工作。

招聘和培训项目在组织的性质

人力资本是最重要的和最有价值的资产业务组织。高水平的能力在全球市场促使组织寻求新的方法来选择高素质和熟练工人。员工的优点是他们聘请的唯一标准,但主观需求,如“世界性的态度”和“家庭背景”也考虑来选择候选人。在竞争激烈的市场中,价值和专业指标徒招聘的唯一要求,但在印度的情况下,它被观察到社会指标等区域和语言偏见扮演角色的时候面试。社交网络的影响观察当招聘模式是通过员工推荐和直接调用(附录5)。

总体满意选择和招聘流程以及训练和员工发展计划中不同层级组织中指定

为了了解员工的整体满意度与他们的招聘过程中,他们被要求质疑选择系统的组织非常科学和严格的操作像一个竞争性的市场或是通过社交网络。他们还问,是否完整信息所需的资格给出特定任务的时候面试。这个问题是提高目的理解教育背景是否被认为是一个重要因素在招聘过程中或者只是招聘是为了完成立即填补职位空缺。总数的大约70%受访者在组织支持点,了解执行特定的工作所需要的资格,而剩下的30%不同意的观点(9]。他们回应,有时候招聘完成立即填补空缺职位不考虑员工的专业技能。雇主填补职位的迫切需求,他们不关心员工的专业技能,因此雇主预期寿命的增加过程中训练。

除此之外,员工还被问及薪水和其他激励措施的结构被招聘人员以及适当的通知计划来自他们获得适当的信息关于工资结构和其他报酬的时候面试。对此,总数的15%受访者不同意和回应说,没有明确的信息关于薪资结构给出了招聘者在面试的时候。另一个重要因素,管理招聘与选拔过程在竞争激烈的市场中是正式的介绍和熟悉新进入组织的过程。重要的是要有完美的特定组织的信息在加入公司之前,但普遍存在信息不对称,在这个竞争激烈的市场。员工的反应,很难被调查公司的审查只是其官方网站,因此有较大的依赖非正式的来源收集信息,如在线审查穿过玻璃门,评论收集同事在特定的公司工作,通过社交网站。

关于一个培训项目,员工被问及他们是否给出了车载客户端工作前的培训。超过50%的雇员在中小组织有一个意见,客户工作是完全不同的培训。似乎在高等和中等级别员工得到更多的技术和高级培训,而员工的最低水平更加关注合规和软技能培训的组织。事实上,在一个培训项目的机制,组织考虑其成本培训,因此限制某些类的员工和先进的技术的,这也限制了体系内的流动性在学习新技能表3.1。

表3.1。大的组织。

的角度了解员工的满意度,员工的反应基于爱好者通过主成分分析规模进行了分析表3.2。

表3.2。媒介组织

从上面观察表,员工概念类似乎更满足比中、底层员工在体系内表3.3。

表3.3。小组织。

假设检验

第一个假设:招聘过程是跨组织系统地执行。

何:(A1)——没有区别在组织员工的意见关于它们的信息清楚地了解工资包和其他报酬的时候面试。

何:(B1)——没有区别在组织员工的意见对合同文件的信息清楚地提到员工的条款和条件以及雇主。

何:(C1)——没有区别在组织员工的意见,有区域和语言偏见在面试的时候表3.4。

表3.4。测试统计数据^a、b。

零假设(A1和B1)不能接受在0.1水平的意义。因此我们认为在90%置信区间,有不同意见的员工在组织有关信息给他们工作概要,工资和其他报酬以及员工特别是来自小型组织不同意见,有时合同纸没有明确提到工资结构的细节。

然而,零假设(C1)不能接受在0.05%水平的意义。因此,我们认为在95%置信区间有不同意见的员工在组织关于区域和语言biasness面试的时候(10]。

第二个假设:员工满意跨组织学习和训练的过程。

Ho: (A2)——没有区别在组织,员工的意见,员工的组织进行广泛的培训项目质量的所有方面。何:(B2)——没有区别在组织员工的意见,通过正式的培训需求确定绩效评估机制表3.5。

表3.5。测试统计数据^a、b。

不能接受零假设(A2)在0.1%水平的意义。因此,有意义的区别在组织对员工的意见进行跨组织质量培训计划。

同样,不能接受零假设(B2)在0.05%水平的意义;因此,认为有意义区别员工在组织培训需求识别通过正式的绩效考核机制。

促销中评估和绩效激励的层次结构

跨组织系统

绩效评估和推广鉴定员工的最关键的任务是在组织中人力资源管理。在竞争激烈的市场绩效评估应由专业和流动性指标和不应该受到任何个性化和社交网络。同样,促销评价不应只考虑上调工资,但也考虑流动性在专业技能,可以提高员工的职业发展。然而,似乎是社交网络的影响区域和语言形式的偏见。样本总数的百分之七十六员工同意的参与的同事,团队领导或者主管判断性能水平可以增加有偏见的风险或提供虚假信息(附录6)。

也观察到员工的内部流动在等级制度是有限的。总数的百分之二十一受访者有晋升加薪的规模,但仍然使用相同的团队和参与工作早。员工也回应说,虽然管理技术决定了绩效考核,但与此同时,他们必须讨价还价的评估与管理。讨价还价的力量中分化等级制度,它更与概念类相比,执行强大的社交网络在组织内。

第三个假设:性能和促销跨组织的评估是基于性能指标如工作经验和专业的技能和知识。

Ho (A3):——没有区别在跨组织的员工的意见,参与的同事,团队领导或者主管判断性能水平可以增加的风险的风险有偏见或提供虚假信息的风险,你的表现水平Ho: (B3)——没有区别在组织,他们接受员工的意见反馈关于绩效评估结果并接受咨询改善表3.6。

表3.6。测试统计数据^a、b。

零假设(A3和B3)不能接受0.5%和0.1水平的意义。因此,我们得出这样的结论:员工有不同的意见关于同事的参与整个组织,团队领导或主管判断性能水平。参与的人可以增加有偏见的风险或风险提供虚假信息的性能水平。除此之外,员工还不同的意见关于反馈收到提高性能。

社会结构体系在组织内的员工

组织是一个社会群体,分配任务,一个集体的目标。这个社会群体被定义为系统的层次结构和在工作场所的独立程度。就业的关系是维持在工作场所的重要因素之一。类似地,工作满意度是另一个主要因素,造成员工在同一家公司待更长的时间。员工感到更满意他们的工作当他们找到一个好的职业前景,得到赞赏和奖励实现目标所需的工作。缺乏工作满意度会引起嗜睡,减少组织承诺,并使员工辞职。

的角度了解就业的总体满意度和工作满意度的关系,他们质疑就知道他们的关系与他们的上司,同事,下属在工作场所。他们也问他们是否清楚主管或团队领导希望对他们的工作表现。关于工作满意度,他们被问到他们是否满意他们的职业发展和晋升。

就业的总体满意度和工作满意度的关系中不同层级组织中指定表3.7。

表3.7。大的组织。

从给定的观察表和样品的反应员工不满雇佣关系与每一个层级的级别有关,但员工的最低水平层次结构系统中的发现很难与上司建立一个健康的关系。员工主要相关的较低水平找到更多的优势在他们(11]。不切实际的客户工作目标太短期限创建一个无休止的工作压力来执行。与工作满意度,可以看出由于日常基础工作和有限的内部流动,在低级别员工不太满意。他们分配任务根据客户要求,没有考虑到他们的知识和专业技能。他们进一步补充说,常规的基础工作并不有助于提高专业技能和创造被动顺从的工作环境表3.8。

表3.7。媒介组织。

这种社会结构的另一个方面是独立的程度对监测体系内的员工。一方面,先进的技术似乎提高组织效率以及提供有效保护的知识产权权利,而另一方面似乎入侵隐私和侵犯的权利和尊严的工人在工作场所。似乎有组织的隐私准则之间的冲突在工作场所和员工的隐私。一方面,监控是保证高质量工作以及提高员工的生产力和避免逃避在工作场所,但另一方面,过度的电子监控力根据合规规范员工行为,导致员工在工作场所的机械行为。不公平的工作场所的监控会导致焦虑,压力,使员工在工作中徘徊。更加严格的监控和控制被执行指定的员工比那些低层次结构的顶部表3.9。

表3.9:小组织。

结论

总的来说,它可以概括为,假设假设大机构将为员工有良好的职业前景,但似乎发生在相反的方向。同样,在一个中小组织,员工发现停滞和缺乏流动性的技能和知识在工作场所。跨组织的员工指定最低水平主要受到恐吓行为的主管和几乎没有收到升值导致更少的工作满意度对他们来说比员工的层次结构。所谓的正式组织,应该在竞争激烈的市场中运作,显示缺陷形式的个性化、社交网络以及工作的不稳定和不安全因素。它是观察到工作环境的性质和程度的独立的员工层次结构系统中的不同。体系内的分工导致的进入壁垒和削弱讨价还价的能力。同样,静止层次结构内的专业技能系统导致降低的问题。

然而,研究工作一直努力画推理在葡萄酒行业的就业条件。研究包括一个滚雪球抽样法,小限制由于自己的小型网络以及成本约束,但所选样本真正代表了研究的目的。白领工人的就业状况的研究是本研究重要的和进一步的工作可以通过服用大量的员工在不同的组织在印度。

引用

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