就业质量与社会结构分析:以印度信息技术行业白领就业为例

摘要

信息技术及其相关服务呈指数级增长，促进了贸易和商业，并在印度创造了大量就业机会。企业文化的瞩目吸引了各行各业的专业人士进入这一领域。然而，在竞争激烈的市场中运作的行业已显示出不完善之处。以工作不稳定、不安全、熟练工人技能丧失、工作条件恶化、不良就业待遇以及以区域和语言偏见为形式的社会网络的影响为形式的非正式因素占主导地位，导致了不完全竞争。这项研究工作通过对印度11家it公司的80名白领员工进行抽样调查，突显了该行业的不完善之处。它试图对该部门白领工人的就业质量提出问题。

关键字

白领员工，就业质量，社会结构，雇佣关系，工作满意度，社会网络

简介

信息技术及其服务简介

信息技术及其支持的服务在印度的能力呈指数级增长，同时创造了大量的就业机会。印度是全球信息技术及其相关服务行业最大的采购目的地，2015年约占1240亿至1300亿美元市场的67%。它是全球第四大新企业基地，拥有超过3100家科技初创企业，预计到2020年将增加到11500家科技初创企业。在过去的几年里，印度it行业通过与全球巨头合作的项目，已经向全球价值链的高端迈进。

在过去的几十年里，这个部门被证明是印度最大的私营部门雇主。它创造了大量的就业机会，并延续了直接雇佣近350万专业人员的趋势，在2015财年增加了超过2.3万名员工。在2015财年580万毕业生和研究生中，近150万人适合不同领域的专业知识。(NASSCOM, 2015 and Economic Survey, 2014-15)是一个以项目为重点的行业;公司主要满足全球客户的业务需求，具有技术和管理经验的员工是最可取的。ITs及其支持服务的专业领域从文凭和学位课程(如技术和非技术)中招聘专业人员教育但近年来，社会科学专业的毕业生和研究生也选择了以客户为中心的工作，有良好沟通能力的员工优先考虑表1.1．

表1.1。印度IT-ITES部门创造就业机会。

问题陈述

这些部门是用高资本建立起来的投资高胜任力在临时雇佣合同中表现为非正式性。在文献中有关于…方面的争论工作不稳定以及员工之间的不安全感，这是一种挑战。一方面，印度大公司的企业文化引人注目，吸引了大量专业人士进入，但另一方面，这些员工的工作条件和就业待遇也在恶化。一些公司有很强的传统，关心员工的福祉和期望，而另一些公司则将员工视为成本问题。因此，这项研究工作试图对影响该部门就业质量和雇员社会结构的非正规行为提出问题。

文献综述

综述了本研究的理论背景

研究工作建立在对现代马克思主义理论的理论理解基础上，布雷弗曼[1和Burawoy [2他们把自己的观点建立在马克思对资本主义的反劳动观点上，并补充说，资本主义下的组织发展有助于“去技能化”工人，并模糊了劳动的真正价值。布雷弗曼以马克思主义思想为基础，对美国员工工作条件日益恶化提出了批判。他的论点很大一部分是关于资本主义经济中工作的“技能化”，在资本主义经济中，劳动分工和技术进步导致个人工作的范围缩小为一项或专门的任务。Burawoy [2)指出，管理层通过在高度限制性的环境中给员工“选择的幻觉”来控制员工。在他看来，剥削劳动不是社会运动，而是市场驱动的力量。它被认为是一种商品化，市场力量是经验的煽动者，而不是剥削的工具。工会和管理层之间的集体谈判只是一种“游戏”，给了劳动者一种参与和选择的幻觉。另一个重要的问题是情绪劳动的概念在不同时期、不同个体之间都有所不同。情绪劳动的负面影响包括不满、自我与真实感受之间的疏离(Hochschild,1983)以及与同事之间缺乏开放性[3.］．在工作场所管理情绪的艺术对每个员工来说都是一项至关重要的任务。高情商的人在工作中可以非常成功，因为他们能理解自己的情绪并做出相应的行为。

实证研究综述

有大量关于员工与组织关系的文献表明，组织为员工的改善而工作，并创造了积极和热情的环境。人力资本是主要资产，组织通过提供充分的培训和提高员工的工作绩效来提高员工的生产力。Pritchard和Bernard关于组织行为对工作满意度的研究表明，员工的工作绩效与工作满意度呈正相关的良好组织行为。然而，其他几组文献表明，尽管工作环境有舒适区，但他们在工作场所也会把员工视为可疑的。全球人力资源管理咨询公司合益集团(Hay Group)进行的这项调查显示，印度的员工流失率在全球最高，有四分之一的员工可能会换工作。这项覆盖全球550万名员工的分析发现，导致印度员工跳槽的一些关键因素包括:在当前雇主那里实现职业目标缺乏信心、对领导缺乏信心、组织内部自主权过大、缺乏支持性的工作环境、缺乏适当的福利和补偿以及缺乏工作保障。一个类似的关于工作满意度的研究员工结果;法雷尔;Rogers和Mainous表示，工作满意度与他们对工作的投入呈正相关，如工作年限、培训、对主管和组织的熟悉程度、未归属的退休基金、旅行和工作中的朋友。那些对自己的工作投入很大的员工在辞职后会失去很多，因此他们更有可能对工作表达忠诚和承诺。不满意的员工比满意的员工更有可能辞职或缺勤。

与组织行为相关的其他问题是对工作场所员工的监控。一方面，有人认为技术是公正的，不偏袒任何一个人，因此绩效评估是客观的，对员工的表现提供即时反馈，使他们提高自己的生产力。另一方面，有人认为，工作场所充满敌意的工作环境会降低工作兴趣，监视员工的隐私会对员工的道德和尊严产生不利影响。奥马尔强调了计算机监控员工和工作场所情绪劳动的问题。他的作品通过分析南非电信行业呼叫中心的实际经验和劳动过程的现实，探索了呼叫中心的工作性质。他解释了三位一体的模型，即客户的参与可以对工人或管理层施加控制，或两者兼而有之。弗雷泽在他的研究中指出，由于担心失去工作和其他经济利益，以及缺乏更好的工作机会，员工被迫承受雇主虐待和不道德控制手段的痛苦。辛格和蒂瓦里[4他做了一个案例研究，通过收集印度BSNL公司45名白领员工的数据，来调查动机和工作满意度之间的关系。特拉特和纽曼[5他们采访了25位人力资源经理，发现尽管所有经理都将择优聘用员工作为唯一标准，但“国际态度”和“家庭背景”等主观要求也被用来挑选应聘者。这些模糊的主观要求对贫穷、低种姓的候选人不利，他们发现很难在私营部门建立个人履历。

研究目的

1.了解it行业雇佣的性质，以及决定员工稳定性和流动性的因素。

2.了解企业层级与层级体系内就业质量之间的线性关系。

3.在对整个组织的员工进行招聘和绩效评估时，对竞争市场与社会网络的性质进行了调查。

4.对自然的探究社会影响雇佣关系和他们在工作场所的独立程度。

数据收集及方法

研究工作包括对数据的横断面分析，样本量为80名白领员工，来自位于海德拉巴和班加罗尔的11家ITs公司。在印度根据1956年公司法注册的86499家(Lok Sabha unstar Question No. 3045, 2012) ITs公司中，选出了11家ITs公司。

从确定组织等级的角度来看，根据雇佣人数、公司总收入、人均收入以及公司的市场价值，将选定的11个组织分为大型、中型和小型组织。同样，从界定组织内部层级的角度出发，选取的80名样本员工根据布雷弗曼的分工概念分为“构想类和执行类”[6］．数据采集于2016年2 - 4月，采用滚雪球抽样的机制，采用预先测试的预约问卷、个人会议和电话访谈，采用相同的结构化问卷。问卷基于Likert量表，主成分分析(PCA)用于确定每个员工的回答的加权平均。本研究的假设采用非参数Kruskal-Wallis检验表2.1．

组织简介

数据来源:2015年福布斯全球2000强排名(数据来自2015年5月和公司网站。

组织层次结构

组织层次结构(全球)是按总收入、规模和规模分类的就业，每位员工的收入以及根据福布斯报告的公司全球排名(2015年)表2.2．

表2.2。组织层次结构。

组织内部的等级制度

根据布雷弗曼的劳动分工概念，组织内部的等级制度是根据职务指定进行分类的表2.3．

表2.3。基于雇佣规模的组织层次结构。

层级系统中的高级别(概念班)-员工专业化，因为概念班掌握科学技术知识，并有权参与公司的决策过程组织．他们还可以引导和管理专门从事执行的员工。

中等等级(具有最低工作经验的执行类):作为执行类的专业人员，拥有科学和技术知识，但不能参与组织的决策过程。他们被分配工作，必须服从构思和管理人员的指示。

层级体系中的低级别(不要求最低工作经验的执行级)-在入门级工作中，员工主要被招募来从事组织中基于临时和常规的工作[7］．

具有指定级别的员工，如跨组织的副总裁、人力资源经理、团队负责人、模块负责人、项目负责人等，在层级系统中属于高级，专门从事概念类。软件开发人员(5级)、软件工程师、应用工程师、业务分析师、副分析师等指定级别的员工在等级体系中处于中等级别。然而，具有指定级别的员工，如研究生工程培训生、软件工程师(4级)和分析师是入门级工作，因此在等级系统中被置于较低的级别。中下层员工被划分为执行类。概念与执行的分离用于确定组织中的员工层次结构。对就业质量的整体分析社会结构对员工的跨以及在组织内部是基于原则的概念和执行类贯穿研究工作表2.4．

表2.4。基于指定级别的组织内部员工等级制度。

样本员工的划分作为构想和执行

总体而言，观察到概念类的规模与组织的规模呈正相关。从受访者收集的数据中可以观察到，对于大型组织，20%的员工属于概念类，其余的员工来自执行类，而对于中小型组织，概念类在10%到15%的范围内。以上统计数据的外推可以参考2013-14年经济调查的350万名员工中该部门的总就业人数。15%，即52.5万名员工，专门从事构思课程，而其余的员工专门从事执行课程。

结果与讨论

就业决定因素

工作经验、教育程度和专业技能是员工选择的决定因素，也是等级制度中不同级别的工资和薪金的决定因素。可以观察到，较高的指定级别的员工拥有较高的专业技能和工作经验，但即使在较低级别的入门工作中，员工也具有同样高的教育背景。入职较低的员工回应说，对员工的审查是基于客户的直接要求，而不考虑专业技能(附录1）.

另一方面，据记录，工作经验最多的员工被安置在较低的指定级别。在80名样本员工中，12%的有经验的员工尽管有工作经验，但仍在同一岗位上工作。附录2）.

关于工资和薪金，调查期间记录的最高工资为每年100万卢比以上，而在较低级别的入门工作中，来自大型和中型组织的工资范围为每年25至35万卢比。超过50%的样本员工的工资记录在每年35 - 45万卢比之间。在整个组织中，构想类的工资涨幅在20- 30%之间，执行类的工资涨幅在10- 15%之间，而底层的入门类工作的工资涨幅在5- 10%之间。8］．研究结果还表明，在等级制度内，员工在换工作时的工资(每年)变化也会有所不同。在竞争激烈的市场中，如果换工作，就会增加30%的工资。“构想”阶层的员工在换工作时，会得到30%以上的加薪，但“执行”阶层和初级工作岗位的加薪幅度却不大。来自大型和小型组织的总经验员工中有16%的人回答说，他们改变了公司，但在目前的组织中没有得到加薪(附录3）.

离开原单位，接受现单位工作的原因

重要的是要了解是什么因素决定了组织的整体流动率，以及从一个组织跳槽到另一个组织的原因。在调查中发现，最多有2 - 3次，员工在他们的工作任期内换过工作，因此，有必要知道离开前一份工作的原因，以及接受目前组织的当前工作。在调查中，65%的样本员工的第一份工作是在目前的公司，但其中35%的人有在前一家公司工作的经历。在这35%中，概念类和执行类的观点是不同的。一方面，观念阶层在换工作时寻求成长机会、工作多元化、提高专业技能的更好地方、高津贴和薪酬、在组织中的地位和工作稳定性，而另一方面，执行阶层则以更好的就业待遇、体面的工资、公司的认可和声誉、休假福利和工作保障(附录4）.

等级制度中不同指定级别员工的工作时间安排性质

就工作性质而言，构思类员工更倾向于专门化，而执行类员工则根据客户需求分配多任务活动，而较低级的入门类员工则大多被分配到基于常规和临时任务的工作。

该部门以工作时间的灵活性而闻名，但在等级制度中，工作时间的安排是不同的。构思类员工的工作时间安排更灵活，而执行类员工和入门级员工的工作时间安排灵活性较低。类似地，整个组织的工作环境对于构思类和执行类来说都是参与性的和异想天开的，但是对于低级工作的员工来说，相同的工作环境变得自治了。

跨组织招聘和培训计划的性质

人力资本对任何企业来说都是最重要、最有价值的资产业务组织。全球市场的高水平竞争力促使组织寻求新的方法来选择高素质和熟练的劳动力。员工的优点是他们被聘用的唯一标准，但主观要求，如“国际态度”和“家庭背景”也会被考虑在内。在竞争激烈的市场中，优点和专业指标是招聘的唯一要求，但在印度的环境中，人们观察到，地区和语言偏见等社会指标在面试时发挥作用。通过员工推荐和直接呼叫招聘方式，观察社会网络的效果(附录5）.

对组织内不同级别指定员工的甄选和招聘过程以及培训和发展计划的总体满意度

为了了解员工对招聘过程的总体满意度，他们被问及组织中遵循的选拔系统是否高度科学和严格，是否像竞争市场一样运行，还是通过社交网络进行管理。他们还被问及，面试时是否提供了特定任务所需资格的全部信息。提出这个问题的目的是了解教育背景在招聘过程中是否被视为一个重要因素，还是只是为了立即填补空缺职位而进行招聘。在各组织的受访者中，约70%的人认为他们了解从事特定工作所需的资格，而其余30%的人则不同意这一观点[9］．他们回应说，有时招聘是为了立即填补空缺职位，而不考虑员工的专业技能。雇主填补职位的迫切需求，他们不关心员工的专业技能，因此在培训期间雇主的期望增加。

除此之外，员工还被问及招聘人员是否恰当地告知了工资结构和其他激励措施，以及他们在面试时是否采取了主动措施，以获得有关工资结构和其他薪酬的适当信息。对此，15%的受访者表示不同意，并回应称招聘人员在面试时没有提供关于薪酬结构的明确信息。在竞争激烈的市场中，管理招聘和选择过程的另一个重要因素是新进入组织的正式介绍和熟悉过程。在加入一家公司之前，对该公司有充分的了解是很重要的，但在这个竞争激烈的市场上，信息不对称是普遍存在的。员工回应说，仅仅通过官方网站很难得到对公司的评价，因此更依赖于非正式的来源来收集信息，例如通过玻璃门进行的在线评论，从特定公司的同事那里收集的评论，以及通过社交网站。

关于培训计划，员工被问及在上岗前是否接受过客户工作培训。在中小型企业中，超过50%的员工认为客户工作与培训完全不同。高层和中层的员工似乎得到了更多的技术和高级别的培训，而最底层的员工则更专注于组织中的合规和软技能培训。事实上，在培训计划的机制中，组织考虑到其培训的成本，因此将先进技术的培训限制在某一类员工中，这也限制了在层级系统中学习新技能的流动性表3.1．

表3.1。大的组织。

从了解员工整体满意度的角度出发，采用主成分分析法对基于喜欢者量表的员工反应进行分析表3.2．

表3.2。媒介组织

从上表可以看出，在层级体系中，概念阶层的员工似乎比中低层员工的满意度更高表3.3．

表3.3。小组织。

假设检验

第一个假设:招聘过程在整个组织中系统地执行．

Ho:(A1) -对于在面试时清楚了解薪酬和其他薪酬的信息，不同组织的员工的意见没有差异。

Ho:(B1) -对于合同文件明确提及员工和雇主的条款和条件这一信息，不同组织的员工的意见没有差异。

Ho:(C1) -不同组织的员工对面试时存在地域和语言偏见的看法没有差异表3.4．

表3.4。测试统计数据^a、b．

零假设(A1和B1)不能在0.1的显著性水平上被接受。因此，我们得出结论，在90%的置信区间内，不同组织的员工对提供给他们的关于工作简介、工资和其他报酬的信息的看法是不同的，而来自小组织的员工则认为有时合同文件没有清楚地详细提及工资结构。

然而，零假设(C1)在0.05%的显著性水平下不能被接受。因此，我们得出结论，在95%的置信区间内，不同组织的员工在面试时对地区和语言偏见的看法存在差异[10］．

第二个假设:员工对整个组织的学习和培训过程感到满意．

Ho:(A2)跨组织的员工对组织在各方面对员工进行广泛培训的看法没有差异。Ho:(B2) -不同组织的员工都认为，培训需求是通过正式的绩效考核机制确定的表3.5．

表3.5。测试统计数据^a、b．

零假设(A2)不能在0.1%的显著性水平上被接受。由此可见，跨组织员工对跨组织实施的质量培训计划的看法存在显著性差异。

同样，原假设(B2)在0.05%的显著性水平下不能被接受;因此，在通过正式的绩效考核机制来确定培训需求的问题上，跨组织员工的看法存在显著差异。

层级内的晋升评估与绩效激励

跨组织系统

员工的绩效考核和晋升考核是组织人力资源管理中最关键的任务。竞争市场中的绩效评估应以专业性和流动性指标为主导，不应受到任何个性化和社交网络的影响。同样，晋升考核不仅要考虑工资的提高，还要考虑能够促进员工职业发展的专业技能的流动性。然而，社会网络似乎以区域和语言偏见的形式产生影响。76%的样本员工认为，同事、团队领导或主管参与评估绩效水平会增加偏见或提供虚假信息的风险(附录6）.

也可以观察到，在等级制度内，员工的内部流动性是有限的。总受访者中有21%的人获得了加薪，但仍在同一个团队工作，参与相同的工作。员工也回应说，虽然从技术上来说，绩效考核是由管理层决定的，但同时，他们也不得不与管理层讨价还价。议价权在等级制度内是有区别的，与在组织内拥有强大社会网络的执行者相比，它更多地与概念阶层有关。

第三个假设:整个组织的绩效和晋升评估是基于工作经验、专业技能和知识等绩效指标．

Ho:(A3) -组织内的员工认为，同事、团队领导或主管参与评估绩效水平会增加偏见风险或提供虚假绩效水平信息的风险Ho:(B3) -组织内的员工认为他们收到了关于绩效评估结果的反馈，并得到了改进的咨询，这没有差异表3.6．

表3.6。测试统计数据^a、b．

零假设(A3和B3)在0.1和0.5%的显著性水平上不能被接受。因此，我们得出结论，在整个组织中，员工对同事、团队领导或主管参与绩效水平的判断存在差异。员工的参与会增加产生偏见的风险，或者对绩效水平给出错误信息的风险。除此之外，员工对于收到的反馈以提高绩效也有不同的看法。

组织层级系统内员工的社会结构

组织是为一个集体目标分配任务的社会团体。这个社会群体是由等级制度和工作场所的独立程度来定义的。雇佣关系是维持工作场所的重要因素之一。同样，工作满意度是促使员工在同一家公司工作更长时间的另一个主要因素。当员工发现自己有良好的职业发展前景时，他们会对自己的工作感到更满意，因为他们完成了预期的工作目标而获得赞赏和奖励。缺乏工作满意度会导致员工精神萎靡，降低组织承诺，甚至导致员工辞职。

在了解对雇佣关系和工作满意度的总体满意度的角度下，他们被问及在工作场所与主管、同事和下属的关系。他们还被问及是否清楚他们的主管或团队领导对他们的工作表现有什么期望。在工作满意度方面，他们被问及是否对自己的职业发展和晋升感到满意。

对雇佣关系的整体满意度与组织内不同层级指定的工作满意度表3.7．

表3.7。大的组织。

从给定的表格和样本员工的反应可以观察到，对雇佣关系的不满与层次体系的各个层次有关，但在层次体系中处于最低层次的员工发现更难与他们的上司建立健康的关系。主要与低级别员工有联系的员工发现他们更有优势[11］．不切实际的客户工作目标和太短的截止日期会造成无休止的工作压力。在工作满意度方面，可以观察到，由于常规工作和内部流动性有限，低层次员工的满意度较低。他们根据客户的要求分配任务，而没有考虑到他们的知识和专业技能。他们进一步补充说，常规工作无助于提高专业技能，只会创造被动和顺从的工作环境表3.8．

表3.7。媒介组织。

这种社会结构的另一个方面是在等级制度中对员工进行监督的独立程度。一方面，先进的技术似乎提高了组织效率，对知识产权提供了有效的保护，但另一方面，它似乎侵犯了工作场所员工的隐私，侵犯了他们的权利和尊严。在工作场所，组织的隐私规范与员工的隐私之间似乎存在着冲突。监控一方面是为了保证高质量的工作，提高员工的工作效率，避免员工在工作场所逃避责任，但另一方面，过度的电子监控迫使员工按照合规规范行事，导致员工在工作场所的机器人行为。在工作场所不公平的监控会引起焦虑、压力，使员工在工作场所徘徊。相比于那些处于等级制度顶层的员工，对低层指定员工的监督和控制更加严格表3.9．

表3.9:小组织。

结论

总的来说，它可以概括为，假设大组织将有良好的职业前景，他们的员工，但它似乎以相反的方式发生。同样，在中小型组织中，员工在工作场所发现技能和知识的停滞和缺乏流动性。在整个组织中，级别最低的员工主要受到主管的恐吓行为，很难得到赞赏，这导致他们的工作满意度低于级别最高的员工。原本应该在竞争市场中运作的所谓正式组织，表现出个性化和社交网络形式的不完善，以及工作的不稳定性和不安全感。可以观察到，在等级制度内，工作环境的性质和员工的独立程度是不同的。等级制度内的劳动分工导致了进入壁垒和议价能力的削弱。同样，在等级制度内专业技能的固定也导致了技能丧失的问题。

然而，研究工作已经作出了努力，以推断就业条件在IT-ITeS部门。本研究采用滚雪球抽样法，由于自身网络较小以及成本限制，局限性较小，但所选择的样本真正代表了本研究的目的。白领工人就业状况的研究是重要的，本研究的进一步工作可以通过在印度不同组织中工作的大量员工来完成。

参考文献

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