Periansya Zainuddin＊
部门会计，印度尼西亚，Politeknik Negeri Sriwijaya
收到的日期: 2017年2月9日;接受日期:2017年3月6日;发布日期: 2017年3月13日
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本研究的动机是作者的愿望，想要检查在南苏门答腊公立大学讲师的表现。本研究旨在探讨薪酬、动机和承诺对工作满意度的部分和同时影响，以及胜任力、动机、组织承诺和工作满意度的部分和同时影响，及其对南苏门答腊公立大学讲师绩效的影响。本研究采用定量描述的方法，通过问卷调查和解释的方法进行，以获得更深入的问题。这项研究使用了来自四所公立大学的355名受访者的样本。在建模分析中，采用结构方程建模(SEM)。自变量的结果对因变量有显著的部分或同时影响。同时，能力、动机和组织承诺对工作满意度有正向显著影响，R2=0.63或63%。此外，能力、动机、组织承诺、工作满意度也与教师绩效呈正相关(R2=0.83或83%)。从各个自变量来看，为了提高南苏门答腊讲师的绩效，需要关注职业晋升维度中的工作满意度。
能力、工作动机、组织承诺、工作满意度、讲师绩效
全球化和开放的时代要求教育机构在培养高素质和有竞争力的人力资源方面更具创新性和创造性。国内大学与国外大学之间的激烈竞争是不可避免的。印尼需要一个好的教育为了发展。在联合国开发计划署(UNDP)东盟层面的人类发展指数中，印度尼西亚目前在10个东盟国家中排名第6位，仅次于新加坡、文莱、马来西亚和泰国，超过缅甸、老挝、柬埔寨、东帝汶、越南和菲律宾。与该地区其他国家相比，健康成功、获得知识和体面生活水平等指标发展指数远远落后，南苏门答腊的大学要想跟上国内外其他机构的步伐，就必须在人力资源、设施和其他配套基础设施方面具有竞争力。提高大学教育质量的努力之一就是以教师教师的形式提供资源作为学生学习的来源。除了政府为公众提供最广泛的机会之外，讲师、教育人员和其他支持设施的可用性将决定公众期望的大学和学院的成功。教师对教育成功的作用将鼓励大学努力培养合格的毕业生。2005年关于国家教育系统的第13号法案和2005年关于教师的第14号法律只描述了从初等教育到高等教育的教育。2012年颁布的关于高等教育的第12号法律对印尼高等教育的愿景和使命有了更具体的规定。2012年《高等教育法》第12号第1条第1款规定:
教育是一种有意识的、刻意的努力，以创造一种学习的氛围和学习过程，使学习者积极发展他们的潜力，使他们拥有对自己、对社会和国家都很重要的宗教、自我控制、个性、智力、性格和技能的精神力量。
这一定义的理念是，教育是人类有意识地开发他们的潜力和个性的努力，使他们拥有宗教、自我控制、个性、智力、性格和技能的精神力量，可以支持某人在他/她工作时获得更多的价值。
大学若想提高教育形象和服务水平，有能力的教师或讲师是必要的。讲师作为高校现有资源的一部分，是除资金和设施外的一个基本因素，因为专业的讲师能够正确理解教育，从而提高毕业生的质量，使他们能够在以后的竞争中脱颖而出。在一所大学有能力的讲师将能够保持他所工作的大学或学院的质量、服务和认证，因此这将成为成功实现既定愿景和使命的基准。
参照教育和文化部长2014年第49号《关于高等教育国家教育标准的规定》第1条第1款规定，高等教育国家标准是包括国家教育标准、国家研究标准和国家社区服务标准在内的标准单位。这意味着中央政府认识到教育的重要性，这一规定表明讲师必须具有教学、研究和社区服务的资格。
关于国家教育标准的2005年第19号政府条例(PP)第28条规定，"教师应具有作为学习、身体和精神健康代理人的学历和能力，并有能力实现国家教育目标"。此外，2012年第12号关于高等教育的法律第1条第14款规定，讲师是专业的教育家和科学家，主要任务是通过教育、研究和社区服务来转化、发展和传播科学和技术。这意味着学习过程是学生与教师和学习资源在学习环境中相互作用的过程，因此讲师必须是具有一定资格的人，以便为学生实现有用的学习过程。
不具备法律规定资格的讲师的存在和博士职称讲师的数量少，限制了高校在教学、科研和社区服务以及培养合格毕业生方面的进步。教师不愿意继续他们的教育到一个更高的水平，由于几个因素，如资金，外语，害怕离开家庭，他们认为追求更高的学位是浪费时间。
讲师增加教育的意愿低的影响会影响大学或学院的认证，也会影响所授教育的质量。讲师也必须有能力标准。讲师能力标准现在参考2012年第12号法律，在履行职责时，他们参考学分评估指导方针和2014年教育、文化部和国家元首就业关于教师职能职位和学分数量的联合规定第24号。在此基础上，讲师应完成其职能职务和学分。他们不能仅仅依靠教师的经验。他们必须达到严格的预定标准，以生产合格的产品。
必须努力通过进一步的学习来提高能力。这所大学一直鼓励讲师提高他们的教育水平。这将对讲师产生积极的影响，除了提高竞争力，专业水平，以及学术或功能或结构层面的晋升水平。高学历和高职能职位可以提高教师的工作满意度，进而提高教师的绩效。
其他可能影响讲师工作满意度的因素是对组织实施特里达玛汀吉大学的动机和承诺，以及讲师对实现教育目标的渴望程度。讲师履行职责的动机是讲师履行职责的欲望的表现。Stefen在Osarumwense iguisi表示，动机是愿意为之付出持久和高水平的努力组织目标，取决于努力满足某个人的能力。动机是为实现组织目标而不懈努力的意愿，这种努力的条件是满足某些个人的能力。组织承诺是来自讲师内部的强烈激励，导致作为组织成员的预期行为，如很少缺席，更容易转移到另一个组织，以及更高的生产力[1］．高动机和组织承诺会影响讲师绩效的提升。
然而，如果讲师可以享受工资、奖励等需求的满足，就可以实现工作满意度。具有高动机和组织承诺的讲师会对大学或学院有积极的看法，积极行为的一致性和工作的最佳状态，这反过来又会导致讲师的满意度。
教师表现的成就之一可以从在课堂上提供课程的存在中看出，从四所大学的工作人员获得的信息来看，平均讲师达到92人。这意味着教学绩效成就仍不足8%。工作人员指出，造成这种短缺的原因是讲师参加国内外的研讨会，或生病，以至于无法实现100%的教学目标。除了缺乏纪律之外，还有许多讲师没有获得认证。认证不仅提高了福利水平，还增加了讲师的自豪感。从获得的数据来看，四所州立大学的讲师中，还没有获得专业教育工作者证书的人数约为25%，而其余的人已经获得了他们的证书。
(1)高等教育自治时代对大学问责制的要求;(2)公众需要知道大学或学院已经达到了多大的质量;以及(3)的影响全球化要求州立大学以质量保证为导向创造竞争优势。大学或学院必须能够培养合格的讲师以及有能力做研究的讲师。
由讲师完成的研究数量仍然很低。在斯里维加亚大学，2012年有270名讲师完成了135项研究，2013年有344名讲师完成了172项研究，2014年有638名讲师完成了多达319项研究。随后，国家伊斯兰大学的Raden Fatah数据显示，2012年有90名讲师完成了多达40项研究，2013年有100名讲师完成了多达45项研究，2014年有80名讲师在小组研究中完成了多达35项研究。2012年，斯里维加亚州立理工学院178人完成了多达89项研究，2013年250名讲师完成了多达119项研究，2014年多达22项研究由多达44名讲师在小组中完成。在Poltekes, 2012年有80名讲师完成了多达40项研究，2013年有40名讲师完成了多达20项研究，2014年有40名讲师完成了多达20项研究。从上述描述来看，从事研究的讲师数量仍然很低，这使得大学在国内和国际研究领域的知名度较低，功能层次受到抑制，获得的认证水平无法实现大学或学院的目标。除了影响大学的声誉外，大学讲师的低研究水平也会影响大学或学院在国内和国际一流大学中的排名。
除了教学和研究，衡量讲师绩效的标准还包括每年进行多少社区服务活动，因为这种活动是高等教育三大法的体现之一。2012年，斯里维加亚大学178名讲师完成了89项社区服务活动，2013年100名讲师完成了50项活动，2014年360名讲师完成了180项活动。此外，Raden Fatah State伊斯兰大学有132名讲师在2012年完成了66个头衔，2013年有160名讲师完成了80个头衔，2014年有160名讲师完成了75个头衔。2012年，斯里维加亚州立理工学院有70名讲师获得了27个头衔，2013年有120名讲师获得了46个头衔，2014年有90名讲师获得了多达30个头衔。2012年Poltekes卫生部有16名讲师完成了6个头衔，2013年有40名讲师完成了17个头衔，2014年有35名讲师完成了15个头衔。上述数据表明，国立大学或学院讲师并没有作为高等教育三法的一部分，定期开展社区服务领域的活动。讲师不仅需要在课堂上聪明地教学，而且还必须使人们受益，如实践科学，因为讲师所做的研究的结果。
缺乏在研究领域的表现和奉献精神会影响讲师本身的表现，使讲师对他所做的工作感到不满。罗宾斯等人。2研究指出，工作满意度是通过对某人的工作特点进行评价而产生的一种积极的感觉。此外，罗宾斯等人。2指出，与那些拥有与自己性格不相符的工作的人相比，拥有与自己性格相符的工作的人应该更满意，风险更小。
讲师的工作满意度与他们更关心员工利益而不是绩效这一事实密不可分。工作满意度是个人对工作的感受和态度的表现，它与个人与工作环境的相互作用有关。工作满意度一直是对讲师期望的实现。教师的能力、工作动机、组织承诺和工作满意度会影响教师绩效的提高。如果这些因素中的任何一个较低，就可能导致糟糕的表现，阻碍大学或学院目标的实现。
这种工作动机的缺乏和低组织承诺对教育的目的有影响。组织承诺是员工支持某一特定组织及其目标的条件或程度，以及在该组织中的意图和保持成员身份。从上面的描述中，研究者想知道能力、动机和组织承诺是否会影响讲师的工作满意度和绩效。
基于上述背景，作者有兴趣进行题为“工作满意度的决定因素及其对南苏门答腊州立大学讲师表现的影响”的研究。
问题
基于上述对研究问题的识别和限制，研究者制定了以下研究问题:
•能力是否影响南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度?
•工作动机是否影响南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度?
•组织承诺是否影响南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度?
•能力、动机和承诺是否同时影响南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度?
•能力是否影响南苏门答腊州立大学讲师的表现?
•工作动机是否影响南苏门答腊州立大学的绩效讲师?
•组织承诺是否影响南苏门答腊州立大学讲师的绩效?
•工作满意度是否影响南苏门答腊州立大学讲师的表现?
•能力、动机、组织承诺和工作满意度是否同时影响南苏门答腊州立大学教师的表现?
目的
根据制定的问题，本研究的目标如下:
分析并寻找胜任力对讲师工作满意度影响的实证证据。
分析并寻找工作动机对讲师工作满意度影响的实证证据。
分析并寻找组织承诺对讲师工作满意度影响的实证证据。
•分析并寻找胜任力、动机和组织承诺同时影响讲师工作满意度的实证证据。
•分析并寻找胜任力对教师绩效影响的实证证据。
•分析并寻找工作动机对讲师绩效影响的实证证据。
•分析并寻找组织承诺对讲师绩效影响的实证证据。
•分析并寻找工作满意度对讲师绩效影响的实证证据。
•分析并找到能力、动机、承诺和工作满意度同时对讲师绩效的影响的经验证据。
为了培养有能力在国内和国际上竞争的年轻一代，应该尽早预测高等教育的巨大挑战和竞争。大学作为在进入工作世界之前学习的地方，必须以这种方式创造有结构的和持续的学习，以实现教育目标。实现这些目标需要人力资源作为学生的学习来源。学习资源是能够在各自领域履行职责的讲师。大学应该意识到，竞争和挑战不仅在设施方面，而且在如何管理教师资源方面。除了全球性的挑战社会在印度尼西亚，南苏门答腊岛的大学和学院进入印尼最好的10所大学是正确的。教育机构成功的一个决定性因素是为学生提供指导的讲师。讲师作为学习资源，除了对提高教师绩效同样重要的因素(如讲师的积极性)外，还应具备足够的能力。合格的能力必须伴随着动机，以便将知识转化为学生。讲师应该能够在国家和国际层面上进行研究。讲师的承诺会阻碍他们的成绩提高，因为承诺是在执行任务时对自己的承诺。在提高讲师的表现方面，另一个重要的方面是讲师的工作满意度，如工作条件和工资。工作环境需要得到最大的关注，因为讲师致力于学生的成功。
能力对工作满意度的影响
Lotunani和Idrus的Paloniemi [3.]将能力定义为在工作生活中越来越突出。此外，他认为能力对于个人、组织和社区都是至关重要的资源。虽然[4知识、技能、能力以及个人特征等方面的能力会影响一个人的满意度。
斯宾塞和斯宾塞[5，认为个体胜任力是个体在工作场所面对情境时的态度和行为特征，是相对稳定的个体的能力。Spenser和Spenser提出的能力概念与本研究的概念是一致的。
Beheshtifar和Moghadam [6能力被理解为技能、能力、行为和其他特征的可衡量模式，这些特征可以区分高绩效和低绩效。能力是人的一个特点员工有助于提高绩效和实现组织成果。
教师胜任力是高等教育组织中的一个重要因素，因此教师胜任力对工作满意度具有重要影响。讲师的能力成为学习过程成功与否的基准。因此，教师应该有眼界和合格的知识、技能和能力。
这一含义意味着，组织中所有利益相关者的积极贡献，如学生和作为人力资源的员工，也需要考虑在内。管理大型组织需要强大的支持能力，这样大学或学院会更受赞赏。Jakson等人的另一种观点。[7]指出，能力是知识、技能、能力、态度和其他特征的模式，可以被衡量为一个人做工作或正常工作所需要的。
具有良好工作能力的人，在面对工作场所的情况时，性格、观念、内在动机、知识能力等方面的协同作用形成了良好的态度、行为和相对稳定的意愿，使其能够迅速克服工作场所中出现的问题。
具有胜任能力的讲师是指在工作中执行任务时具有技能、态度和高度赞赏的讲师。一个有能力的讲师将有能力有效地开展工作。这与Dhermawan的研究结果一致。8]、马德里[9能力对工作满意度有影响。
具有高能力的讲师将按照他们所拥有的认证专业知识的标准工作，这样当他们获得认证时，他们就能够通过根据指南确定的标准。
与讲师工作需要相适应的能力会使讲师产生工作满意度、较高的工作积极性、敬业精神和积极参与各种活动，从而可能对讲师的工作满意度产生影响。
工作动机对工作满意度的影响
激励是激励讲师更好地按照标准工作。激励或鼓励可以是内在的，也可以是外在的，可以改变讲师在履行职责时的态度。艾哈迈德(10对员工的动机和满意度与绩效的关系进行了研究，发现影响员工动机的因素有两个，即内在动机因素和外在动机因素。
主席(11调查了奖励和动机对工作满意度的影响银行沙特阿拉伯的部门。研究表明:(1)薪酬对激励有正向影响;(2)激励对工作满意度有正向影响;(3)福利对工作满意度有显著正向影响。
Anantha等人的研究结果[12的调查结果显示，高校教职工薪酬、激励、晋升与工作满意度之间存在显著的正向影响。它表明，工资使人们感到满意。组织在提高员工满意度时应考虑这些变量，以改善组织内个人的行为。
综上所述，我们可以得出结论，无论是对期望的回顾还是对成就的回顾，动机在获得工作满意度方面都发挥了重要作用。因此，人们怀疑动机对工作满意度有影响。
承诺对工作满意度的影响
纽斯特罗姆和约翰[13]在Tjun [14组织承诺也可以被视为员工忠诚度，即员工对组织认同并希望继续积极参与组织的程度。
本研究结果显示，组织/组织公民行为中的承诺、能力和个人行为可以提升绩效。Unal [15]在IWG Sarwama [16]发现承诺对组织承诺行为有正向影响。
情感性承诺，持续承诺和规范性承诺这三种承诺与讲师参与组织实现目标的程度有关。情感承诺与对组织的心理状况密切相关，如讲师对组织的忠诚程度。情感是指讲师对组织的热爱会不断提高自己的能力，而持续的承诺/理性是讲师生存或离开组织的一部分。
如果讲师在工资和福利、晋升和工作条件等方面找到了希望，以直接支持讲师的活动，就会产生高组织承诺。高度的投入会让讲师最大限度地工作。
具有高度敬业精神的讲师将提供符合大学或学院宗旨的表演。讲师所取得的最大成果是其对高等教育承诺的体现，这将导致就业。因此，人们怀疑承诺可能会影响工作满意度。
胜任力、工作动机和组织承诺同时对工作满意度的影响。
工作满意度基本上是个人的，与他人无关。每个人都有不同程度的满足感。期望水平越高，个人就越满意。教师工作满意度的高低受能力、动机和承诺等因素的影响。
工作满意度是一种积极的情感态度，喜欢和热爱工作。如Umam和Khaerul所述[1工作满意度是产生或影响工作满意度的工作要素。罗宾斯等人。2，17影响工作满意度的维度包括:(1)工作本身，(2)工资，(3)升职，(4)工作条件，(5)同事，以及(6)工作与个性之间的契合度。工作满意度是各种与工作相关的态度和具体因素的结果，如工资、晋升、工作稳定性、宁静的工作、前进的机会、对公平劳动的评估、工作中的社会关系和优越的待遇。Sasongu[18]、Lotunani和Idrus的研究[3.阿齐姆[19能力、动机和承诺对工作满意度有影响。
综合以上专家的意见和研究结果，可以得出结论，讲师如果能够满足上述六个维度，就会感受到工作满意度的水平。如果其中任何一个维度不能满足，那么工作满意度就会降低。因此，能力、动机和承诺被怀疑会影响工作满意度。
能力对讲师绩效的影响
能力被定义为某人所掌握的知识和技能，并已成为他/她的一部分，使他/她能够尽可能地进行认知、情感和精神运动行为。
大地(20.]在他的研究《能力对讲师绩效的影响(FPTK UPI中的一个案例研究)》中表明，讲师的能力会影响他们的绩效。这表明，如果能力影响优秀类别的讲师的绩效，则讲师的绩效较好。
能力被视为讲师在教学、研究和社区服务领域开展活动的特征。而讲师的表现则是开展工作的过程。因此，为了实现良好的绩效，教师必须通过改善教育、研究和奉献精神来实现最佳绩效。
讲师的专业素养是通过掌握专业领域来建立的，这是完成工作任务和职责所必需的。教师的能力包括教学能力、专业能力、个人能力和社会能力。能力越高，绩效越高，换句话说，讲师的能力和绩效之间有密切的关系。
这与Nur 'aeni进行的几项研究一致[21]， Maryadi [22]，表明这对讲师的能力表现有积极而显著的影响。如果满足所有指标，绩效对能力或其他方面有影响。基于以上的解释，我们怀疑能力对讲师的绩效有影响。
工作动机对教师绩效的影响
由麦克里兰进行的研究，由大卫·麦克里兰[2]和他的同事们研究了三种需求:成就需求(nach)是实现目标的动力，为了达到相关的标准，权力需求(nPow)是让别人按照没有他就不能做的方式行事的需求，从属需求(Naff)是与充分的友谊和亲密的人际关系联系在一起的愿望。
工作动机可能受到多种原因的影响，如奖项、工作氛围和工作能力，因此，讲师的动机受到个人利益与实现希望的影响。讲师期望和愿望的实现通常是由讲师的内在和外在触发触发的。
由Afriani [23]，穆罕默德[24，认为工作动机对讲师的绩效有影响。讲师的工作动机更多地是由个人对其工作的感知、所受的恩典和所受的委托引起的。有高度动力继续努力克服任何问题，并希望取得更好的工作成果的讲师。研究发现，动机往往是个人的。因此，有人怀疑绩效会影响讲师的工作动机。
组织承诺对教师绩效的影响
格里芬和罗纳德[25指出，一个具有高度承诺的人很可能将自己视为组织的真正成员。罗宾斯等人。2一项对27项研究的综述声称，新员工的承诺与最强大的表现之间存在关系，而有经验的员工的磨损程度也存在关系。理论模型表明，敬业度高的讲师即使对组织不满意，也会有较低的离职率，因为他们对组织有忠诚感。
Sadozai和Yusuf Khan的研究结果[26指出，职业道德会调节组织承诺与工作道德之间的关系。此外，研究结果Nur 'aeni [21苏门答腊岛南部的PTS研究显示，讲师的敬业度较好，并对讲师的绩效有影响。变量承诺直接影响讲师的绩效。
讲师的高度承诺可以提高在大学或学院的竞争优势，无论是在国内还是在全球竞争中。讲师和其他学术界的承诺将是实现他们计划的战略计划的一股力量。因此，工作承诺被怀疑对南苏门答腊州立大学讲师的表现有影响。
工作满意度对讲师绩效的影响
罗宾斯等人。2指出，工作满意度是对工作的一种积极的感觉，这种感觉来自于对广泛的特征的评估。工作需要与同事和老板互动，遵守组织的规则和政策。罗宾斯等人。2他说，一些研究人员过去认为工作满意度和工作表现之间的关系是一个神话。但一项对300项研究的回顾表明，这种相关性足够强。当我们从个人层面转移到组织层面时我们发现了对工作满意度关系的支持。研究发现，与员工较少的组织相比，拥有更多员工的组织更满意，而且往往更有效率。
而工作满意度本身实际上反映了员工对工作和工作环境的态度，可以通过使用明尼苏达州满意度问卷(MSQ)来衡量就业的各个方面。通过对工作活动、独立性、多样性、社会地位、上司人际关系、技术能力、上司、道德价值观、安全、社会服务、权威、可用性能力、奖励、制度政策、晋升、责任、创造力、工作条件、同事、认可和自豪感等各方面的研究，可以了解讲师的满意度水平。Desamen进行的研究表明，动机变量直接影响。因此，人们怀疑工作满意度会影响讲师的表现。
组织承诺和工作满意度同时对讲师绩效的影响
动机和讲师的表现可以被解释为对已经实施的工作的成功或成就的衡量。这与乌玛和哈鲁的意见一致[1员工绩效被定义为某人的员工的工作，一个管理过程或整个组织的工作，其中工作的结果必须展示具体的和可衡量的证据(与根据工作结果确定的标准相比)。
讲师在一所院校的表现是衡量该院校成功与否的一个基准。教师的能力水平越高，教师在履行教学、研究和社区服务等核心职能方面的表现就越好。他们的高能力必须与讲师的强烈动机或鼓励相平衡，以继续为院校服务(图1)．
图1:研究模型。
基于上述理论框架，本研究的理论框架设计研究如下:
假设
本研究中的假设是问题1至9的临时答案。基于上述理论框架，本研究假设如下:
H1:能力影响南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度?
H2:工作动机影响南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度?
H3:组织承诺对南苏门答腊州立大学讲师工作满意度的影响?
H4:能力、动机和承诺同时影响南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度?
H5:能力是否影响南苏门答腊州立大学讲师的表现?
H6:南苏门答腊州立大学的绩效讲师受工作动机的影响?
H7:组织承诺影响南苏门答腊州立大学讲师的绩效?
H8:工作满意度影响南苏门答腊州立大学讲师的绩效?
H9:能力、动机、组织承诺和工作满意度同时影响南苏门答腊州立大学的绩效讲师?
本研究采用定量研究方法。这意味着数据和分析是基于数字，然后进行统计计算，因此意义和结果推断也是基于统计分析的结果。方法为解释性研究方法。解释性研究是一种研究方法，用来获得描述，系统的画面，事实和准确的事实，以及变量之间细致的关系的性质[27］．
这项研究的分析单位是南苏门答腊州立大学的讲师个人。从时间层面上看，该研究是横断面的，即Sekaran提出的，在现场经验地收集一部分人口(被调查者样本)的信息，以了解大多数人口对被研究对象的看法。
操作变量
操作变量定义的目的是阐明要研究的变量。本研究的研究对象为:
•Competence (ξ1)为自变量
•Motivation (ξ2)为自变量
•组织承诺(ξ3)为自变量
•工作满意度(η1)作为中介变量
•性能讲师(η2)作为因变量。
人口是指研究人员感兴趣的整个人群、事件或物体。本研究的人群(分析单位)为斯里维加亚大学、拉丹法塔赫国立伊斯兰大学、斯里维加亚国立理工学院和斯里维加亚卫生理工学院的讲师。
因此，在本研究中，讲师的数量作为样本是335个受访者由四所州立大学分成比例随机抽样。
本文采用的建模方法和技术是结构方程模型(SEM)和LISREL软件。使用这种方法的原因是能够间接测量结构，即通过指标，同时分析指标变量和潜在变量。
发现
全模型方程采用SEM程序LISREL 8.70轨迹图得到两种模型，即标准化模型和t值模型，各模型如下图所示:
基于图2及3，提出了下一试验参数β(载荷因子/系数维)的外生和内生结构模型。该检验旨在确定潜在变量与其他潜在变量之间的因果关系或影响，是每个潜在变量(构念)是否存在的强有力指标。
图2:结构模型(标准化模型)。
图3:结构模型(t值模型)。
能力对工作满意度的影响
本节检验外生变量Competence (ξ1)对内生变量Job Satisfaction (η1)的影响假设。基于图2及3综上所述，得出胜任力对工作满意度的影响为462 > 1.96，可以说是显著的，由此可见胜任力对南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度有正向显著的影响。效果为0.35，说明讲师的教学能力越好，工作满意度越高，因此接受第一个假设。本研究第一个假设的检验结果与Nur 'aeni的结果一致[21]，黎明[28)通过研究证明，讲师的能力水平对工作满意度有显著影响。
主导指标为专业能力(X2)，而工作满意度的主导指标为晋升满意度(Y3)。这是本研究的发现，讲师的能力，特别是在专业能力的维度上，能够增加工作满意度，特别是在晋升满意度的维度上。
专业能力是掌握广泛和深入的主题，设计，实施和进行研究，以及社区服务。例如，讲师掌握了能力，能够进行持续的研究和社区服务，并能够将知识应用于学生和更广泛的社区。
工作动机对工作满意度的影响
本节检验了外生变量Motivation (ξ2)对内生变量Job Satisfaction (η1)的影响假设。
基于图2及3综上所述，对工作满意度动机的影响t计数为2.97> 1.96，因此被认为是显著的，因此动机对苏门答腊岛南部州立大学讲师的工作满意度有正向显著的影响。
工作动机对工作满意度的主要直接影响为0.26，即当讲师工作动机增加时，工作满意度也会增加，因此假设二被接受。假设2的检验结果与Lotunani和Idrus的结果一致[3.]， Dhermawan [8他通过研究证明了动机与工作满意度呈正相关。如果工作条件改善，工人们的满意度就会提高。
同样，检验这一假设的结果与Ahmed [10他们认为内在动机对工作满意度有正向影响。构成主导动机的指标是权力需求(成就需求动力)(X6)，而构成工作满意度主导形式的指标是晋升满意度(Y3)。结果发现，讲师的动机，特别是在权力需求维度(需求成就动力)可以提高工作满意度，特别是在对他们所获得的晋升的满意度维度。
组织承诺对工作满意度的影响
本节检验了外生变量承诺(ξ3)对内生变量工作满意度(η1)的影响假设。
基于图2及3综上所述，组织承诺对工作满意度的影响t计数为3.48>1.96，可以说是显著的，可见组织承诺对讲师的工作满意度有显著的正向影响。组织承诺对工作满意度的主要直接影响为0:32，即组织承诺越高，工作满意度越高，因此假设3被接受(表5:24)。假设3的检验结果与Brown[引用walton的观点一致。29，组织承诺的策略是一种管理资源的奖励方法。对工作的高度组织承诺将使讲师工作得最佳。Ariyasa之前的研究表明，组织承诺影响Karang Asem地区高中教师的工作满意度。教师专业发展变量成为影响教师工作满意度的主导因素。
变量组织承诺的主导维度为规范承诺(X10)，而工作满意度的主导维度为晋升承诺(Y3)。本研究发现，讲师在规范承诺维度上的组织承诺会增加工作满意度，特别是在晋升满意度维度上的组织承诺会增加工作满意度。
胜任力、工作动机和组织承诺同时对工作满意度的影响
本节检验外生变量Competence (ξ1)、Motivation (ξ2)和organization commitment (ξ3)同时对内生变量工作满意度(η1)的影响假设。根据提出的假设，对结构方程模型使用8.70 lisrel程序得到的结果如下结构方程1所示。
KEPUASAN=0.35×KOMPETEN+0.26×MOTIVASI+0.32×KOMITMEN，误差var.=0.37, R²=0.63
(0.075);(0.087);(0.090);(0.081);(0.003)
4.62;2.97;3.48;5.40;185.26
根据上述结构方程1，负载因子(系数线)变量胜任力对工作满意度的影响大小为0.35，负载因子(系数线)变量动机对工作满意度的影响数量为0.26，负载因子(系数线)变量承诺对工作满意度的影响大小为0.32。
根据公式1，图2综上所述，胜任力、工作动机和组织承诺同时对工作满意度的F account值为185.26> 3.84 (F account> 3.84)，认为显著，因此胜任力、工作动机和组织承诺同时对工作满意度有正向显著的影响，因此接受第四个假设。胜任力、动机和组织承诺对工作满意度的贡献为63%，剩下的37%受到其他因素的影响，如组织文化、职业发展、领导力等许多因素，有待进一步研究。由此可见，胜任力对工作满意度(Y3)有显著的正向影响，专业胜任力(X2)对工作满意度有显著的正向影响，动力在权力需要维度(X6)对工作满意度有显著的正向影响，承诺在规范承诺维度(X10)对工作满意度有显著的正向影响。但部分能力对工作满意度的影响最为显著。研究结果显示，讲师在执行工作时，受胜任力变量的支配。
能力对讲师绩效的影响
本文验证了外生变量能力(ξ1)对内生变量讲师绩效(η2)的影响假设。
基于图2及3以上，t count of competence on performance of lectures为2.51>1.96，故被认为是显著的，因此，competence对South Sumatra州立大学讲师的绩效有积极而显著的影响。胜任力对讲师绩效的主要直接影响为0.15，这意味着当讲师的胜任力提高时，工作满意度也会提高。因此假设5被接受。假设5的检验结果与Muhammad [24]，表明教师在智力、个人课程和内部控制焦点方面的表现有积极的直接影响。同样，测试的结果与Nur 'aeni的结果一致[21研究表明，动机、能力和承诺对讲师的表现有显著影响。主要指标为专业能力维度(X2)，而讲师绩效的主要指标为社区服务维度(Y9)。本研究发现，讲师的能力，特别是在专业能力维度上的能力，可以改善讲师在社区服务维度上的绩效。
动机对讲师绩效的影响
基于图2及3综上所述，激励对讲师绩效的影响为3:34>1.96，可见显著，因此，激励对讲师绩效的影响是正向的、显著的。主要直接影响绩效的激励因子为0.31，即激励因子越高，绩效越高。因此假设6被接受。假设6的检验结果与Lumaknulhakim的结果一致，即能力和动机两个自变量对讲师的绩效有显著的正向影响。本研究结果发现，通过权力需求构建的动机(X6)可以提高社区服务构建的讲师的绩效(Y9)。权力需求鼓励讲师继续在州立大学工作，并倾向于改善社区服务。
组织承诺对教师绩效的影响
本节检验了组织承诺的外生变量(ξ3)对讲师绩效的内生变量(η2)的影响假设。基于图2及3以上，组织承诺对绩效的影响t account的值为2.90>1.96，具有显著性。因此，组织承诺显著影响绩效。这意味着讲师的组织承诺越高，其绩效也就越高。因此假设7被接受。这一发现与Etta等人关于组织文化和组织承诺对工作满意度的影响及其对绩效的影响的研究相一致。
高度的组织承诺将使讲师成为大学或学院的管理者。这将使讲师的工作达到最佳状态，因此表现也很高。
工作满意度对教师绩效的影响
基于图2及3以上，工作满意度对讲师绩效的影响t值为5:20>1.96，具有显著性。讲师的工作绩效对工作满意度的主要直接影响为0:39，即工作满意度越高，讲师的工作绩效越高。因此假设8被接受。假设8的检验结果与Maryadi的结果一致[22他解释说，工作满意度对泗水私立大学讲师的表现有显著影响。上述分析的结果表明，由晋升满意度(Y3)建立的工作满意度可以改善由社区服务(Y9)建立的绩效讲师。这意味着，如果讲师主要满足于对晋升的满意度，那么讲师的绩效也会提高，特别是在开展社区服务方面。
能力、动机、承诺和工作满意度同时对讲师绩效的影响
结构方程模型采用8.70 lisrel程序，根据提出的假设，得到的结果如下结构方程2所示。
KINERJA=0.39×KEPUASAN+0.15×KOMPETEN+0.31×MOTIVASI+0.22×KOMITMEN，误差var.=0.17, R²=0.83
(0.083);(0.070);(0.067);(0.083);(0.051);(0.002)
5.20;2.51;3.34;2.90;6.43;392.40
由上述结构方程2可知，胜任力对教师绩效的路径系数为0.15，动机对教师绩效的路径系数为0.31，承诺对教师绩效的系数线为0.22，工作满意度对教师绩效的路径系数为0.39。
根据公式2，图2及3以上，胜任力、动机、承诺和工作满意度同时对讲师绩效的影响F值为392.40>3.84 (F account>3.84)，因此具有显著性，因此胜任力、动机、组织承诺和工作满意度同时对南苏门答腊州立大学讲师绩效有正向显著影响。因此假设9被接受。胜任力、工作动机、组织承诺和工作满意度对讲师绩效的主要贡献为83%，其余17%受组织文化、职业发展、领导力等其他因素的影响，其他因素有待进一步研究。
由此得出，能力、动机、承诺和工作满意度对讲师绩效有正向影响。但组织承诺在一定程度上对讲师的表现有最主要的影响。假设9的检验结果与本研究的结果一致Maryadi [22]， Nur 'aeni [21报告指出，动机和工作满意度会影响讲师的表现。同样，该测试的结果补充了Argensia的研究结果，该研究表明，适度承诺的激励、工作满意度和员工绩效具有积极和显著的影响。
直接和间接影响
胜任力通过工作满意度对讲师绩效的间接影响为0.35×0.39=0.1365，而讲师绩效对胜任力的直接影响为0.15×0.15=0.0225，在满意度为13.65%时，胜任力对讲师绩效的贡献为2.25%(部分中介)。
工作满意度为中介变量的工作动机对讲师绩效的间接影响为0.26×0.39=0.1014，工作满意度为中介变量的工作动机对讲师绩效的间接影响为10.14%，而工作动机对讲师绩效的直接影响为0.31×0:31=0.0961，贡献为9.61%，说明当工作满意度为10.14%时，工作动机对讲师绩效的促进作用为部分中介作用。
组织承诺通过工作满意度对教师绩效的间接影响为0.22×0.39=0.0858或贡献8.58%，而组织承诺通过工作满意度对教师绩效的直接影响为0.0484或贡献4.84%，因此组织承诺通过工作满意度(部分中介)使教师绩效提高了8.58%。
管理的影响
基于测试和讨论的分析，本研究的管理意义如下:
•研究结果表明，南苏门答腊州立大学讲师的能力、动机和组织承诺对工作满意度有显著的积极影响。因此，第三个变量的维度需要考虑和加强，以改善它。为了提高工作满意度，经验证据表明，必须提高能力、动机和组织承诺。南苏门答腊大学讲师的工作满意度，特别是在规范承诺维度上，如果能够提高讲师的能力，特别是在专业能力维度上，提高组织承诺的能力，特别是在规范承诺维度上，增加动机，特别是在权力需求维度上，则会增加。
•研究发现，能力、动机、组织承诺和工作满意度对讲师的绩效有积极而显著的影响。因此，这四个变量的维度需要考虑和改进，以提高讲师的表现。为了提高绩效，经验证据表明，有必要提高讲师的能力、动机、承诺和工作满意度。如果讲师能够提高工作满意度，特别是在对晋升的满意度方面，则可以提高教师在社区服务方面的表现。如果讲师能够提高胜任力，特别是在专业胜任力维度上，能够提高组织承诺，特别是在规范承诺维度上，能够提高激励，特别是在权力需求维度上，那么工作满意度就会提高。
管理建议
在本文的最后部分，基于实证结果，研究人员提出了一些建议，试图提高绩效讲师的能力、动机、承诺和工作满意度。
•南苏门答腊州立大学讲师的工作满意度相对较好，因此能够在实施高等教育三达尔玛方面提供更高的表现。工作满意度的提高主要体现在职能提升满意度的维度上，主要体现在专业能力提升维度上。南苏门答腊岛州立大学的领导人建议关注和提高讲师能力的一些指标，其中包括更多样化的学习成果测量，对当前问题的控制，利用研究成果提高课程质量，学生参与研究，使用各种通信技术和了解学生。
•南苏门答腊州立大学的讲师在实施高等教育三达尔玛方面的表现相对非常高。教师工作满意度主要影响讲师绩效的提高，主要体现在职能职位提升满意度的维度上。在评价讲师工作满意度的指标中，工资水平指标、晋升指标、同事指标等是值得关注和提高的。建议注意和提高教师绩效的一些要素是开发教材、开展学术领域的学生活动、翻译或创建科学工作报告的指标。
进一步研究的建议
•为了提高讲师在开展工作时的表现，17%的因素包括其他因素，如组织文化、职业发展、职业道路、领导力，或者除了本研究中讨论的因素之外，可能还有其他因素对提高讲师的表现具有主导影响。
•在本研究中，工作满意度变量作为能力、动机和承诺变量对讲师绩效的中介变量。下一个研究人员可以有额外的干预变量，如信任或工作纪律的变量。这样，结果将是不同的，更全面的。
•本研究的结果也可以应用于其他机构，如私立大学和公共服务部门。同时，也希望本研究能够在不同的对象上继续进行，使本研究的效益更大
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