离职面谈

Bharthvajan R
助理教授,Bharath学校业务Bharath大学印度钦奈- 600073

文摘

收集数据的组织进行离职面谈改善工作条件,找出潜在的员工流动的原因和留住有才华的员工。本文主要关注离职面谈的概念,他们的目的,他们应该进行,如何进行,何时何地进行以及如何使用收集到的数据从离职面谈的利益组织。的艺术把正确的人在正确的地方也许是第一个科学的管理,但找到一个令人满意的艺术立场的不满是最困难的。

介绍

离职员工离职面谈是一个会晤和至少一个代表从公司(有人从人力资源部门或功能的员工)。员工离开组织自愿的无价的信息来源。退出视图间可以称为忏悔离职员工访谈。即将离职的员工必须自愿辞职的人而不是被解雇或开除。它是一种有效的人力资源的工具,被组织发现从一个外向的员工离开组织背后的原因。离职面谈可以提供宝贵的见解的雇主知道如何留住优秀的员工,提高他们的工作文化以及工作环境。以前离职面谈并没有在常规的基础上进行的,因为它被认为是徒劳的去问离职员工——“你为什么走了?”The employers were more focused on getting the position filled as soon as possible instead of determining how the vacancy could have been avoided. Their approach was based on the assumption that the market was full of unscrupulous, unmanageable and unappreciative workers. With the passage of time, the organizations have now started to realize the significance of exit interviews. The type of exit interview method to be used depends upon the discretion of the top management and the HR department of the organization. Some of the methods available for conducting these interviews are:

面对面的离职面谈

电话离职面谈

纸和铅笔离职面谈

在线离职面谈。

离职面谈的目的

离职面谈可以提供重要的线索等各种组织方面的工作条件,人际关系,薪酬,政策,等等。退出面试提供了一个机会:

发现一名员工的实际原因辞职。

收集可靠数据问题,为了帮助管理采取补救行动。

鼓励好与离职员工的关系。

谁应该进行?

离职面谈的定义意味着离职面谈是由雇主或管理挖掘员工流动的原因。在面对面的情况下退出面试公司的代表可以是功能性的员工或人力资源部门的人,而不是员工的直接主管。为了获得离职面谈的好处,可以雇佣一个有经验的第三方组织,顾问或公司,专门进行这些敏感的采访,因为大多数即将离职的员工可能不喜欢得罪管理时离开组织。

何时何地进行吗?

雇主的意见关于何时何地进行忏悔的面试可能会有所不同。总是建议尽快进行离职面谈员工将在他的论文。但会有所不同,如果人被移交解雇通知书。在这种情况下,建议进行面试在稍后的日期。下一个重要的问题就是进行这些采访。气候应该积极和专业面试。物理环境应给予恰当的重要性。进行面试的雇主应该避免在公共场所如咖啡馆或餐厅,他们可能会听到由主管或其他员工。它总是更好的进行人力资源部的私人办公室或第三方做的前提。为员工提供灵活一些公司更喜欢去电话的离职面谈,以便员工可以利用在自己舒适的家中。 The next important question to consider is who will decide whether or not to participate in an exit interview. The answer is that it will depend on the outgoing employee and not the employer. The departing employee must consider whether he will benefit from an exit interview, the HR department will give importance to the employee's feedback.

情景分析

一个网站(www.globalcompliance。com/exit-interviews . html)解释了美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)公布的情况。据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics),所有业务领域的年度员工流动率在2004年约为37%。最有才华的和富有成效的员工被视为星星驱动任何组织的成功和失败保留相同的成本小雇主每年成千上万美元的形式的知识和经验。在大型组织的情况下,价格甚至陡花费数百万美元。识别明显成本后,小型以及大型公司正在采取积极的措施来减少员工流动率和留住有才华的员工。学习和理解为什么员工宁愿呆或离开该组织必须任何业务的成功。许多组织正在利用离职面谈捕捉关键信息从员工离开公司。为了防止员工同事出门后,组织可以利用收集到的有价值的信息通过离职面谈。

提供的解决方案相同的网站(www.global compliance.com/exit-interviews.html)说,组织可以将离职面谈过程外包给一个中立的第三方。这将使员工感到更舒适,同时提供信息。这反过来又增加了数量,质量和谨小慎微的信息收集。在这方面,全球合规™提供离职面谈服务帮助组织收集信息从他们离开的员工。这是通过通过电话进行采访的时候,利用现场面试技巧、交互式语音应答(IVR)系统或通过web界面。因此通过适当的文档从离职员工获得的反馈,组织可以识别并解决关键问题,可能会影响员工的保留,同时控制成本与员工流动和培训。

离职面谈的格式

离职面谈应该使用作为一种工具来构建一个离别与即将离职的员工的关系。这些可以作为大开眼界的雇主,因为他们会知道员工的想法。非常重要的组织找出为什么他们的员工离开组织,作为一个员工的真正原因离开可以暴露在离职面谈,所以雇主必须采取适当的照顾而决定离职面谈的格式。离职面谈设计应该包含尽可能多的开放问题可能,这样员工可以表达他的观点对离开组织的原因,他对工作的承诺,他的期望从工作以及组织,他的职业生涯前景,工作文化、管理风格的老年人,提供的培训组织工作环境,薪酬,等等。虽然用人单位可能有很多问题,建议不要问私人生活问题无关。一些雇主想问的问题如下:

你为什么加入这个组织吗?

有什么你最喜欢和不喜欢的这个公司吗?

你为什么要离开?

如果离开背后的原因是得到更高的位置然后是什么促使你去寻找一个新的工作吗?

你收到的你觉得训练不足以帮助你做你的工作吗?

你认为应该有任何改变在随后的就业实践的组织?

虽然这些问题是有用的在从离职员工得到适当的反馈,列表不是详尽的组织需要问问题根据他们的需求,所以他们可以准备自己的问卷通过记住自己的特点和经验。

如何使用收集到的数据从离职面谈?

进行离职面谈的目的将是卓有成效的,旨在鼓励保留有价值的员工。完成离职面谈的理由不仅人力资源部门,每个人都从顶级管理向直接主管必须参与这个过程。离职面谈是一种媒介,可以用来找出该公司被其人力资源。通过这些采访收集的信息是否则很难或者不可能。他们帮助避免昂贵的诉讼,引起不满的员工。他们还帮助评估公司的关键领域如薪酬、培训和发展、招聘、基础设施、监督HR政策等。公司可以留住有才华的员工在初始阶段的过程本身。公司有自由选择可用的策略范围,他们认为是最适合他们的组织。

有才华的工人应该得到自由选择他的工作安排的想法可以随时生成。惠普已经发起了这一策略。

公司的房子可以提供激励方案选择个人。

小时是维护个人的需要联系的潜在目标。定期培训可以帮助员工实现目标进行个性化职业图表。这是通过马鲁蒂Udyog有限公司

积极和建设性的反馈可以定期提供。

保留有才华的员工可以通过改善增强交往的过程中,新员工融入到企业文化中。

高级管理层必须扮演一个领导者的角色通过展示自己的组织承诺感。

管理必须建立公平对待所有员工的实践,以培养一个积极的工作环境。

因此适当的实施反馈从离职员工的离职面谈不仅是有价值的,而且对整个组织因为离职面谈是一个重要的人力资源意味着留住员工。尽管有上述优点,一些专家认为,离职面谈是一个纯粹的浪费时间。

结论

离职面谈是有效途径之一的组织可以保留最好的。通过适当的文档从员工辞职时获得的反馈的组织可以识别并解决关键问题,可能有助于留住有价值的人力资本。一个精心设计的计划离职面谈有潜力成为一个有价值的工具来帮助留住有才华的员工。因此它已经真正说,“离职面谈是一个握手的机会,离开朋友而不是敌人。

引用

HRD审查
“人力资源管理”——S.Mizra
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