詹姆斯·k·Siambi*
部门的组织领导下,潘非洲基督教大学,肯尼亚内罗毕
收到:04 - 2月- 2022年手稿。js - 22 - 55514;编辑分配:08 - 2月- 2022年前质量控制。js 22 - 55514 (PQ);综述:22日- 2月- 2022 QC。js 22 - 55514;接受:25 - 2月- 2022年手稿。js 22 - 55514 (A);发表:04 - mar - 2022, DOI: 10.4172 / J社会Sciences.8.2.004。
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本研究探讨了可信的领导在吉达国际学校领导实践和个人领导力实践之间的连接。研究的问题是:在多大程度上国际学校的领导人在吉达感知他们的技能练习Kouzes和波斯纳的六个原则?,真正的领导能力在国际学校的领导人基于领导者的文化和宗教有何不同?收集的数据通过访谈对Kouzes使用半结构化问题和分析定性和波斯纳的五个实践的领导,一个受教的和可衡量的框架。研究结果说明差异在练习领导的一些主题,如服务目的和保持希望。研究局限在有限的样本大小和研究建议需要考虑现有的文化和宗教背景的领导实践的研究。
信誉;领导力;国际学校;Kouzes和波斯纳
领导能力是任何机构运行所需的基本属性。近年来,技术变革、社会、政治、文化和宗教方面实施改革,把改革教育系统。值得注意的是,大多数学校正在迅速拥抱变化的领导人更加可靠和真实的1]。变化是逐渐改变学校的外部环境,如政府政策。国际学校也经历着这个全球现象的变化。沙特阿拉伯的学校有一些混乱的变化在过去的几十年,这引发了需要进行研究,重点确定可靠的和真正的领导人在改革的有效性在教育部门2]。国际学校的领导人负责准备相关领导能力的学生之间的桥梁的教育和组织的结果。国际学校改革的成功实施的基础取决于主体等关键球员,决策者和利益相关者理解他们在改革进程中的作用的意义。学校领导在确保改革成功的一个重要的角色,因为他们有一个巨大的影响整个学校的联谊会(3]。认为领导人作为催化剂将改革学校;因此,领导的可信度和真实性的重要本质实现期望的成功。
实证文献在领导确定可信度和真实性让领导人和追随者提高一个另一个最重要的领导水平。可靠的和真正的领导人关注增长他们的追随者的丰满的潜力,这是最高水平的动机(4]。它成为最有效的,因为领导人确保有效性实施所需的变化;因此,他们把前线推动改革议程。可靠的质量和真正的领导人可以构建一个显著水平对利益相关者的承诺,尤其是教师和其他基层员工工作在不同的学习机构5]。员工在国际学校在沙特阿拉伯可以联系复杂而不确定的性质变化,因为他们信任的领导人的能力促进必要的能力来实现积极的议程(2]。可信的领导,因此,有必要组织增长,建立共同愿景,建立政策和程序转换所需的努力。进行了实证研究,发现一系列的品质,可靠的和真正的领导人必须具备(4]。这些原则是;发现自我,欣赏组分,确认共同的价值观,发展能力,服务于一个目的,并保持希望。领导知道如何实践这些品质领先,特别是在困难的情况下。然而,至关重要的是进行定性研究,旨在揭示的经验更多的领导人的信誉在沙特阿拉伯国际学校。这项研究旨在确定领导在学校信誉管理的有效性。
研究的目的和研究的问题
这项研究的目的是确定在多大程度上国际学校的领导人把他们的技能练习Kouzes和波斯纳的六个原则。指导研究以下研究问题:
1。在多大程度上国际学校的领导人在吉达感知他们的技能在练习Kouzes和波斯纳的六个原则?
2。做真正的领导能力在国际学校的领导人基于领导者的文化和宗教有何不同?
研究的意义
存在一个差距在文献中,考察了知觉的领袖的技能练习Kouzes和波斯纳的六个原则。因此,需要更深入地理解领导人的感知到他们的技能。领导人的可能性有很好的感知他们的技能匹配Kouzes和波斯纳的很小;因此,开发的技能会影响结果(4]。通过分析国际学校的领导人对他们的技能与实践和Kouzes和波斯纳的原则,该研究将开发一个方法在国际学校领导喜欢的可信的领导能力,使学校成分和学校社区受益。
理论背景
自文明诞生以来,领导一直非常至关重要的人类活动尤其是教育设置。尽管领导行为模式不同的跨文化和随着时间的推移,领导已被认为是至关重要的(6]。领导的概念仍然是一个主题感兴趣的研究。领导现象始于马克斯·韦伯的工作,社会学家,研究进一步被分为三个主要阶段(7]。每个阶段的特征是兴趣和研究的重点战略确定领导者的特质。第二阶段解决了领袖的行为,在第三阶段中心领导人所面临的形势和领导风格。由于不一致的模式和方法的发现,有一个问题不满的行为,所产生的可信度和真实性。为本研究提供了理论框架。两位作者开发出一种理论,可信的领导人在他们的工作应用特定的实践和原则。领导人的研究调查了实践和原则在国际学校,发现了一个框架来体现Kouzes和波斯纳领导实践的背景下,国际学校的领导人(7]。理论上,实践和应用的原则嘘领导将增强学习环境,从而提高性能。
有一个领导的技能和可信的领导之间的联系(8]。实际上,领导对可信度的影响证实了林鸽。然而,很少研究存在使领导人的技能与验证学习型框架(9]。值得注意的是,领导人的角色和挑战高的大部分时间10]。先前的研究认为可信的领导人积极影响性能的任何组织(9- - - - - -12]。据可信的领导人支持成就和建立一个成功的组织中是必不可少的13]。然而,许多政府和国家组织领导一个国际学校挑战比以往任何时候都。
先前的研究也探讨了增加对学校领导级别的可信度,因此可信度的潜在影响与领导人描绘,监测和报告有关学校的进步改善学校的表现(14]。有各种各样的新兴趋势的领导能力及其对领导的含义的可信度。列出的领导技巧之一是能够识别新趋势。因为国际学校已经变得非常种族和多元文化,领导人需要考虑测试他们的技能在学校提供专业的领导(15]。这是因为教育标准已经变得敏感,孩子是缺医少药的需要16]。因此,领导人需要警惕维护和作为改变的代理人,保证信誉。
领导人负责创建和管理学校的性能,但大多数时候,可信的领导之间的关系和性能报告(17]。基于技能的学校表现领导人是困难的和重要的在平等的措施15]。国际学校的领导应加强需要可靠的学校的领导在当代社会。又一次发现可信的领导人,因为大多数人对学习和教学的影响(1]。许多领导人对职业发展的机会,尽管强调资源和时间性能和相关领导的真实性。
可信的领导人敏感努力纠正他们通过开发可信度和真实性。可信的领导人的影响在国际学校的性能评价表明,实践和机构的原则影响领导者(18]。因此,它是至关重要的领导人勇敢在当代社会结合学校的目标和任务。这是除了智慧,宽容,诚实和正直。可信的领导人需要把学生的利益放在第一位,即使它不让他们舒服(15]。可信的领导人也是至关重要的识别和鼓励下属向共同的目标努力。
一个可信的领导人的作用不容忽视,因为它涉及到跨越所有部门的领导人(19]。将角色分配给员工的时候,可信的领导人必须识别和表达良好的指令和注意的文学元素以来国际学校需要多样化的人口在社区构成了语言和文化差异。此外,可信的领导人应该具有其他特征和遵循强有力的领导,包括可见性的概念和教育背景20.]。
信誉领先任何组织的领导是指实践通过积极的改变21]。为主,可信的领导的组件包括信任,尊重,和亲和力的追随者22]。学生感觉组件上的间接影响值得信赖的领导18]。因为领导人之间的相互作用和整个组织在追求成就和性能至关重要,领导人的承诺有助于满意的职业。竞技场的信誉,领导强调真实性和可信度的概念说明领导者和员工激励,从而创造一个富有成效的和积极的债券(2]。领导人之间的真实性和可信度表示一个追随者之间的交互和领导人在一次不具约束力的方式。
kouzes和波斯纳的历史
波斯纳Kouzes的研究项目,在1983年开始是由于欲望学习个人成功当他们领导机构(7]。Kouzes和波斯纳的主要焦点是导致成功的模式15]。因此,研究开发基于角色的调查,包括开放式的问题。然后,Kouzes和波斯纳管理超过500调查,其中包括80多名管理人员参加了调查和采访7]。波斯纳和Kouzes扩大调查等机构领导人教堂,学校,社区,和政府。Kouzes和波斯纳已经扩大到业务多年来工作。领导的应用原则和实践说明该研究的广度和深度的识别Kouzes和波斯纳的工作。
领导研究已经在过去的几十年里进行的。这些研究揭示了很多领导特质理论,需要更多的调查相关的调节和中介功能。领导力不是一个位置,而是行为和实践的集合,作为一个指导原则,帮助组织保持专注于组织的目标。有效的领导人必须效应变化,有优秀的经验和知识,创造一个环境,让他们的追随者实现他们的潜能23]。最初,追随者用于领导人根据报道速度性能在组织内,而不是关注行为和能力。然而,领导不是一个领导者的角色,但心理学的追随者在一个特定的社会群体。追随者的感知和期望的主要决定因素是一个领导者的成功或失败4]。波斯纳Kouzes描述的原则和可信的领导是至关重要的组件。最重要的是理解这些原则如何帮助发展中可信的领导人。
发现自我
一个可信的领导人是自我意识的最初阶段,这有助于领导人是真正的自我。自我实现是可信的领导,因为它的基础是个人承诺的基础和动力,一个领导者说承诺24]。自我发现与个人价值观决定一个领导者应该做什么。值是life-directing原则与个人和社会事务。
一个可信的领导人充分发现自我可以模型通过设置示例成分。领导人的自我意识是通过反思自己的长处,弱点,和价值观,因此告诉他们的天赋(7]。self-discovered领导人专注于优势最大限度地发挥其潜力,实现组织的目标。在自我发现的过程,可靠的领导人接受自己的弱点,努力提高在这些领域(20.]。self-discovered领导人了解他们对自我的认知,也知道别人如何看待他们。他们谨慎的行动,因为他们完全理解自己的行为如何影响他人。Self-discovered可信的领导人看到努力的积极或消极影响的人(7]。自我意识的领导者构建承诺通过常规操作,确定组织的势头。Self-discovered领导人可以创建项目卓越和先锋团队实现。他们可以为组织内的人际关系设定高标准。他们给人们应该如何对待原则12]。他们还引入哲学追求组织目标,使公司看起来独特和与众不同。
欣赏成分
可信的领导人欣赏的思想成分(25]。他们还鼓励追随者提供他们的意见和分享他们的想法。提出的论点然后公开讨论,直到团队解决最可行的。当一个领导人认识到团队成员的贡献和评价他们私下和公开,它给追随者的满意度,提高了士气26]。它带来的好处和积极心理资本的结构有关。当结合人格特质如希望,韧性,自我效能感,和乐观,它可以提高整个组织的结果1]。包含初级员工的决策使他们觉得组织的一部分。他们自己的愿景,把所有的精力确保公司实现设定目标。
确认共同的价值观
一个可信的领导人应该想象的理想方式组织的操作,以确保所需的成功的结果。据,鼓舞人心的领袖是基本的素质培养和维护组织文化(27]。领导者负责表面上专注于理解和吸引追随者的值为组织的利益。可信的领导人肯定了人们共同的价值观统一,促进致力于一个共同的未来,他们期待着创造15]。一个可信的领导人认为,团队可以在组织中发挥作用的一个疑问。他们设想的未来然后创建一个理想的和独特的形象组织打算是什么样子的。一个可信的领导人帮助选民掌握塑造积极的愿景,希望追随者与愿景将运行。可信的领导人表现出热情和兴奋的组织愿景通过真诚、熟练的积极的语言,和个人的能量(7]。
服务的目的
一个可信的领导人应该有一个清晰的愿景的组织,并能够对所有利益相关者沟通一样。领导人有一个清晰的愿景,是容易理解的,所有队员都在确保努力实现这个愿景。阐明组织的领导者愿景的准确性一起共同价值观在所有涉众无论职位鼓励各方合作(13]。可信的领导人分享他们的观点自由使用很强的沟通能力将信息传递给追随者间接地控制自己的情绪。然而,领导者与明确的动机,而不是使用共享的愿景能够操纵的追随者。
发展能力
可信的领导人发展能力通过创建新思想,认识到新概念引入的追随者,提供必要的支持来实现新举措。领导人愿意挑战的系统,为实现新的想法。领导人挑战成分采取责任将挑战他们的技能和能力。员工挑战负责超出了他们的知识,技能和能力将寻找创新的方法来帮助他们完成任务。领导让他们学习,从而提高他们的能力。可信的领导人允许他们的追随者实验和冒险在新方法中,一个值得推荐的方法提高技能、知识和能力。可信的领导人也不害怕犯错误;也限制了追随者从探索避免错误7,12]。而不是惩罚失败,鼓励他们,认为这些错误给人们一个机会去学习。可信的领导人也承认他们的错误没有责备。
保持希望
一个可信的领导人允许他人行为,促进员工之间的协作和授权。领导包括他们在规划,将使他们行使自由决策(4]。一个可信的领导人,充分尊重成员允许他们工作没有不必要的监督,直到他们意识到他们的全部潜力。可信的领导人专注于创造一个良好的工作环境给保证工作安全的28]。他们努力创建一个友好的气氛中,所有的选民支持信任和人类尊严。欣赏的工作成员,可信的领导人确保每个员工的感觉能力和授权采取行动在各自的位置。可信的领导人,欣赏他们的选民考虑他人的利益,它允许他们携带组织轻松的负担。员工负责组织增长因为他们感恩和尊重。
这项研究是在进行国际学校校长在吉达,沙特阿拉伯。采访进行了三个主体与不同背景和经历。受访者担任国际学校领导人至少10年来在不同的上下文中。所有的领导人的外籍人士有不同的背景和宗教信仰即:基督徒,穆斯林和神的信仰者。被采访者的地理起源是北美,中东和非洲。该研究使用半结构化问题和在中央场地举行的受访者是舒适的29日]。数据收集使用开放式的问题问的面对面的面试。数据被记录通过录音和笔记。后来数据整理和分析识别共同的主题和概念的三个参与者。后来编码和数据分为大类领导面试问题引发的概念旨在确定领导人的看法基于Kouzes和波斯纳的领导原则30.]。
问题集中在理解领导人的自我意识水平。的目标是发现每个领导人是如何看待他的能力的领导能力以及他的追随者认为。问题也旨在确定领导人意识到自己的长处和弱点以及他们计划如何最大化优势和减少缺陷的影响。研究信息是必要的,因为它是用来知道校长的自我发现的程度及其对学校的影响性能(表1)。
| 问题 | 受访者1 | 受访者2 | 受访者3 |
|---|---|---|---|
| 1。你认为你最大的优点作为一个领先的机构? | 我的团队,我的魅力,我的视觉 | 我的控制,我的计划,我的人际交往能力, | 我的团队,我的耐心,我的计划 |
| 2。你认为最大的缺点是你的领导吗? | 我分享太多,我是开放的。 | 我在计划/深思 | 我给太多的机会。 |
| 3所示。你认为可以最大化的最好方法优势,减少劣势? | 理解我的听众 | 信任的过程和其他人。 | 变得更自信 |
| 4所示。你认为说的缺点能影响公司的未来? | 是的,在泄漏敏感问题。 | 是的,当决定是需要立即 | 是的,当人们不执行。 |
| 5。你认为员工是意识到自己的弱点吗?如果是,你认为他们可以使用相同的破坏你的领导吗? | 是的,因为我是一个公众人物 | 不,他们认为这是我的工作。 | 是的,可以带我理所当然地认为他们会有第二次机会 |
| 6。如果员工在你的学校被要求描述你作为他们的领导者,你认为他们可以给你真实的图片吗? | 当然,我是一本打开的书。 | 他们认为我很聪明。 | 他们认为我只是一个很好的人。 |
表1。自我发现问题和响应。
这类的问题集中在确定领导人的初级员工的感知决策过程。包含所有的团队成员是至关重要的,因为它帮助他们自己的组织,随后的结果高生产力。的问题寻求理解的水平初级员工纳入决策过程。的问题也集中在发现信任水平,领导者对追随者的贡献和实现的想法(表2)。
| 问题 | 受访者1 | 受访者2 | 受访者3 |
|---|---|---|---|
| 1。你认为重要的是让想法从初级员工,如学校门卫? | 是的 | 是的 | 是的 |
| 2。当你有频繁的会议涉及小决策有关研究所涉及初级员工吗? | 我需要每个人都 | 只有高层管理 | 我听所有 |
| 3所示。你有没有实现员工提出的一个想法,但没有成功,因为它的目的是?如果是,你是如何处理的情况? | 是的,审查人员的政策,但他们失败了。我们一起回顾了政策与一些员工和建议所需的修改。 | 是的,员工计划的准备,他们成功了。 | 是的,助理教师的招聘他们喜欢它。 |
| 4所示。你相信你的员工,这样可以让他们运行一个项目没有你的监督? | 是的 | 这取决于 | 是的 |
表2。问题和响应在升值的选民。
这个问题肯定值集中在理解学校文化和领导者和追随者之间的关系。目的是确定人际关系通过确定领导者的努力确保健康的工作关系在所有员工——的问题旨在确定领导人制定了价值观管理组织内部的相互关系。这些问题的目的是知道领导人已规定定义员工应该如何对待彼此。的问题也集中在理解组织是否有显示的顺序结构层次,使员工知道报告结构(表3)。
| 问题 | 受访者1 | 受访者2 | 受访者3 |
|---|---|---|---|
| 1。你有行为准则,组织里的每个人都严格遵守吗? | 是的 | 是的 | 是的 |
| 2。大家都知道纪律的行动违反规定的值的行为准则? | 是的 | 是的 | 是的 |
| 3所示。学校有一个组织结构吗?如果是,你认为员工尊重并相应报告吗? | 是的 | 是的 | 是的 |
| 4所示。作为学校领导,如何确保健康的员工之间的人际关系呢? | 通过常见的交互和co-planning活动 | 通过体育和文化活动 | 通过组织和会议 |
表3。问题和响应肯定值。
这些问题集中在学校的领导者的愿景。研究旨在确定领导者是否有一个清晰的愿景与短期和长期目标。问题集中在决定领导人视觉上传达给利益相关者,以确保所有的工作是实现一个共同的目标指向。的问题也集中在知道领导人战略实现目标规定的时间内(表4)。
| 问题 | 受访者1 | 受访者2 | 受访者3 |
|---|---|---|---|
| 1。你在哪里看到学校未来五年了吗? | 我们正在建设新校区。 | 学生将会表现的更好。 | 更多的学生,更多的员工 |
| 2。你认为应该做什么来帮助所有的利益相关者直接能源对组织目标的实现? | 更多的合作与利益相关者 | 更多的战略计划的进展报告 | 利益相关者参与学校活动 |
| 3所示。你认为员工理解学校的愿景和愿意运行吗?如果没有,你有什么计划的质疑他们的愿景? | 是的 | 是的 | 是的 |
表4。问题和响应服务的目的。
对能力建设的问题集中在理解领导人是否故意在继任计划通过提高员工的知识、技能和能力。继任计划包括系统和综合方法识别、开发和留住员工。这是一个基本动机工作因为它准备员工的重要作用给予作业和提供发展技能。审讯的问题上的领袖计划准备未来的领导地位的员工(表5)。
问题 |
受访者1 |
受访者2 |
受访者3 |
|---|---|---|---|
| 1。机构促进on-job-training项目吗? | 是的 | 是的 | 是的 |
| 2。你有创新项目内运行的学校诞生从员工的计划吗? | 是的 | 是的 | 是的 |
| 3所示。你有什么计划,集中精力提高员工的技能、知识和能力? | 是的 | 是的 | 是的 |
表5所示。问题和响应开发能力。
问题保持希望,确定的领导人知道如何保证员工工作保障和其他动机,使他们继续支持公司的愿景。问题是更多的领袖处理员工的情感方面的能力(表6)。
| 问题 | 受访者1 | 受访者2 | 受访者3 |
|---|---|---|---|
| 1。你怎么给保证员工的工作安全吗? | 评价和持续的反馈 | 政策和程序,保障他们的工作 | 职业发展计划和继任计划,包括每一个人 |
| 2。下属提出的假设的一些想法并没有产生预期的结果。作为一个领导者,你如何激励这类员工继续贡献自己的想法没有认为自己是失败吗? | 我们是一个团队,所有的想法都是团队的想法。 | 下次我给他们一个机会。 | 我提供持续的反馈和强化的小胜利。 |
表6所示。问题和响应保持希望。
领导实践的研究探讨了使用和应用所示Kouzes和波斯纳实践。开放式的半结构化问题由项目提供可靠和有效的反馈对调查对象的行为和技能。开放式提问仪器管理识别的三个国际学校领导人的参与者和讨论Kouzes和波斯纳在学校领导实践的应用。研究解决如下的问题。
什么学位国际学校领导在吉达感知他们的技能在练习Kouzes和波斯纳的六个原则?
Kouzes和波斯纳的开放式问题,三国领导人回应测量五个领导实践的使用(7]。值得注意的是,一个全面的申请过程需要允许领导人参与这项研究。发邮件后,开放式的问题调查和知情同意,研究者跟踪调用每个参与者。每个语句的调查中,参与者表示频率他们从事的行为。考试的结果是基于开放式的问题分析。到什么程度的问题做国际学校领导人在吉达感知他们的技能练习的六个原则Kouzes和波斯纳包括self-discovering、欣赏成分,确定共同的价值观,发展能力,服务于一个目的和维持希望?
国际学校领导的研究集中在三个参与者在吉达的领导。开放式的问题被要求每个参与者,每个记录的反应表示为每个领导参与评分。面试报告完成,结果生成一个列表的三个领导者的领导行为。每个领导的访谈记录进行分析识别紧急讨论主题。一些定性确定研究主题相关的问题。主题被贴上Kouzes self-discovering和波斯纳的五个实践,欣赏组分,确认共同的价值观,发展能力、服务目的和维持希望(7]。主题分析的频率来确定三个参与者之间的差异和相似之处。
主题分析研究
研究问题1
什么学位国际学校领导在吉达感知他们的技能在练习Kouzes和波斯纳的六个原则?
开放式的问题被要求每一个参与者,他们鼓励探索价值领导力实践和技能。一位与会者说,领导人必须能够self-discover领导他人。第二个参与者讨论了自我发现作为领导他人的必要性,而第三参与者自我发现所需的质量。关于技能的重要性与Kouzes和波斯纳的五个实践,三个参与者引用行为与实践。实践欣赏的成分被三个参与者,与一个一个说明是否考虑与否,欣赏成分是非常关键的。确认共同的价值观和发展能力较少提到三个参与者比其他主题的领导素质和行为。服务目的和维持希望主题,拿出各种差异,这可以归因于不同的信仰或宗教背景的三个参与者。
研究问题2
真正的领导在国际学校基于领导者的文化和宗教有何不同?
三个参与者表示在他们的信仰有些异常,导致差异Kouzes和波斯纳领导力实践。参与者被问及他们的文化和宗教实践的领导。指定的两个参与者需要宗教和文化教育机构。的参与者表示,学习宗教是至关重要的,因为它奠定了可靠的基础和真正的领导。文化和宗教都有效的追随者。另一个参与者补充说,宗教领导帮助领导人成为人们人。三个参与者表示关切的领导缺乏文化和任何宗教基础。确定的主题在Kouzes不同参与者之间的区别和波斯纳领导服务目的和保持希望。
三个参与者不同的观点关于服务的目的。这是由于他们的宗教背景和文化差异。有趣的是,人格行为如信誉,真实性和诚实被视为有价值的两个参与者之间有一个相似的宗教背景,而不是第三个参与者。这可能是重要的理解和做出正确的判断和真实性,维护领导价值观在组织和领导人表现出他们。领导人的主题价值等于测量基于Kouzes和波斯纳的五行为模范的领导包括self-discovering,欣赏成分,确定共同的价值观和发展能力。然而,服务目的和维持希望主题领导人已经预订由于宗教和文化差异。
讨论
在过去的几年里,一直在大幅增长的数量研究可信的领导。除了少数研究在少数国家,最小的科研工作可靠的领导存在,特别是在国际学校的领导在沙特阿拉伯。吉达也不例外。几个模型和测量仪器开发来衡量领导力行为。仪器的可用性和有效性跨越文化提供了一个强有力的理由检查行为基于Kouzes和波斯纳的领导实践框架(7]。因此,这项研究的目的是检查应用程序Kouzes和波斯纳领导的实践在吉达国际学校。
学校领导的可信的领导实践是至关重要的机构和社区依靠他们。reformed-based增加的项目领导人之间的可信度和真实性。可信的领导是一个基本的因素在实现和支持性能好(18]。增加可信度和真实性领导人决定需要一个小学的领导实践的研究框架。基于Kouzes和波斯纳,五个领导实践包括self-discovering,欣赏组分,确认共同的价值观,发展能力,服务的目的,保持希望。
研究中的发现指出很大差距在理解关于领导力的宗教和文化的影响。国际学校的差距是关键在领导国际学校等在吉达的方法不同,但可以增强的同时保护他们的宗教和文化身份。
大多数写真实和可信的领导层已很少关注这样的考虑(7]。此外,研究国际研究人员比较组织更容易应用Kouzes和波斯纳在学校领导实践背景。
参与者回应大多数Kouzes和波斯纳的领导实践描述self-discovering,欣赏成分,确定共同的价值观和发展能力作为最值出现在三个参与者。值得注意的是,Kouzes和波斯纳可信的领导实践和原则建立价值有效的领导力行为的列表(18]。虽然有一个重叠在参与者的反应,是脱节的基督教徒和无神论者参与者在某些领导实践。缺乏明确的回应关于保持希望和目的服务。或许是由于文化和宗教背景,关注一些实践或者是理所当然的。
的研究结果表明,Kouzes和波斯纳的领导实践包括self-discovering、欣赏成分,确定共同的价值观和发展能力,目的和维持希望担任被领导人实行适度。这些结果可以提供合理的狭窄的实践在国际学校的领导在吉达。因此,应注意Kouzes和波斯纳的领导实践特别是保持希望和服务的目的。如果应用在学校、Kouzes和波斯纳的领导实践可以作为学校领导的基础来评估他们的行为和品质。因此,希望这项研究将被用作一个起点为应用程序中的进一步研究Kouzes和波斯纳的领导实践的国际学校,刺激进一步的定性研究在其他组织为领导提供有价值的见解。
然而,练习保持希望放在最低的是不符合的活力保持希望,许多教育领导学者引用。这表明这些主题需要研究和应用于领导,不能被忽视。应该特别强调维持希望主题,希望是一个强大的刺激。保持希望吸引和激发领导人尽管他们的宗教背景,创建意义在领导人中,创建了一个过去和未来之间的桥梁,并建立一个标准的卓越领导通过不屈不挠的乐观18]。领导人提供一个真正意义上的目的,促进焦点和卓越的成就都追随者不管他们的文化或宗教背景。
另一个结果链参与者杰出的穆斯林,基督徒和无神论者的主题服务目的和保持希望的基督教和穆斯林和主题self-discovering和升值的选民赞成无神论者。这些发现符合基督教相比,无神论者和穆斯林的参与者。结果可能是合理的,因为self-discovering,欣赏成分与他人,奉献关系更容易所有人不管他们的宗教或文化背景比服务目的和维持一般希望实践在国际学校的文化。
研究的局限性
最大的局限性研究是缺乏更广泛的样本只有三个参与者应对开放式的半结构化的问题。参与者的文化和宗教背景的不平衡可能会限制主题的可比性。协议的程度的定性依据参与者可以贫穷,因此质疑响应的可靠性。
Kouzes和波斯纳领导的实践在吉达国际学校,这是适合从收集的数据得出参与者随后Kouzes和波斯纳领导力实践。研究结果说明差异在练习领导的一些主题,如服务目的和保持希望。结果可能是合理的因为与会领导人的文化和宗教背景。
波斯纳Kouzes和领导行为产生一组实践被广泛承认和使用。本研究应用Kouzes和波斯纳的工作实践的国际学校在吉达为了填补研究空白的领域领导力实践。研究还发现了一个Kouzes和波斯纳的领导范式等国际学校的领导人在吉达描述特征。为每个5 Kouzes和波斯纳的领导策略适用于国际学校的领导人在吉达,定性研究了特定的主题。这些主题被用来创建一个非常具体的列表的国际学校的领导实践与Kouzes和波斯纳领导力实践。每个五Kouzes和波斯纳的领导技巧,研究结果解释基本的领导力行为。此外,比较的结果显示Kouzes之间的连接和波斯纳领导实践和个人领导实践的三个参与者学校领导。
还有很多东西需要学习关于Kouzes和波斯纳的领导实践在国际学校的在吉达和其他组织。在增加的背景下,提高Kouzes和波斯纳的领导实践,需要考虑现有的文化和宗教背景。本研究为未来的研究从而打开门有关额外因素相关可靠的领导力的概念。
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