莫·摩西Igwe*
政治和治理政策,尼日利亚大学社会和经济研究所的伊巴丹,伊巴丹州,尼日利亚
收到:11 - 1月- 2022年手稿。js - 22 - 51632;编辑分配:13 - 1月- 2022年前质量控制。js 22 - 51632 (PQ);综述:27日- 1月- 2022 QC。js 22 - 51632;接受:31 - 1月- 2022,手稿。js 22 - 51632 (A);发表:7 - 2月- 2022年社会Sciences.8.1.002 DOI: 10.4172 / J。
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当地政府是政府的第三层和最接近的人。然而,多年来它的表现低于预期导致许多人呼吁废除。许多因素已经被确认为负责其表现不佳;其中是指把女性的社会弱势地位的基本部分。论文研究了性别歧视的影响工作表现的员工ATISBO欧州的地方政府(ALG)区域。本文采用描述性的调查;本研究的人群是456名员工在ALG(当地政府雇员联合会,2019年)。样本容量为50人,立意吸引参与了这项研究。本文还利用初级(定性和定量)和二级数据的来源。定量数据是50问卷管理的员工ALG而定性数据5关键线人访谈(冢)负责人进行部门(管理和通用服务、教育和社会服务、农业、财政和物资和预算规划研究和统计数据)。 The secondary data are books, journals, articles consulted, etc. The paper discovered that cases of gender discrimination exist in ALG; this is attributed to the nature of the Nigerian State (patrilineal, religion, and culture). The conclusion is that a nation without the full participation of women cannot achieve full development. Despite an insignificant difference in the work performance of male and female employees, the females are considerably underestimated. The paper recommended that the LG should be made liberal for all gender to participate fully as this will lead to improved job performance and the local government achieving its purpose of establishment.
性别歧视;性别;性能;工作人员
当地政府是政府在尼日利亚的第三层。它的成立是为了让政府更接近的人提供优质服务,提高他们的生活水平。当地政府为当地社区和城镇体系结构维护法律和秩序和提供一些社会服务旨在改善基层人民生活情况(1]。它也可以被描述为政府在地方层面行使代表委员会设立的法律行使中的特定权力定义区域(2]。这些权力源于宪法给安理会实质性控制地方事务,员工委员会,机构和金融力量发起和直接提供服务。其他人是驯养的活动并确保州和联邦政府在他们的区域,通过权力下放的函数人民和他们的传统机构的积极参与。
的可用性质量管理方面的技能,教育和经验是非常重要的在确定一个组织的成功包括当地政府。在其他任何一个组织实现其目标和目的出发,他们需要服务主管员工(不分性别的3]。许多组织中,尤其是在发展中国家多年来放置女性弱势地位。这可以归因于文化,习俗,宗教信仰,和一些社会父系的本质。对女性的歧视体现在各种各样的方法包括物理、社会、心理(情感),经济和性暴力。世界卫生组织(世卫组织)认为性别歧视行为导致或可能导致身体、性或精神伤害或痛苦是否在公共场合或私人生活。
女性积极参与经济成员的劳动力;然而,在许多发展中国家如尼日利亚,忽视女性对经济的贡献已导致他们的边缘化国家的规划过程4]。强调随着时间的推移,在公共服务女性遭受了数不清的从属和歧视。组织逐渐变得更加明显,歧视是一个严重的问题需要解决。由CLEEN基金会2010年的一份报告指出,尼日利亚的歧视女性尤其是在工作场所是预计将从2010年的17%增加到2012年的31%。所以,因此,了解之前歧视的根本动力是必要的组织可以采取有效的措施来减少或避免它。它,因此,就必须促进性别平等作为发展战略从而提高公共机构的效率。
尼日利亚这个国家在确保性别平等的承诺已将该校非歧视原则的人基于性别、宗教、种族等在1999年宪法的第2部分的尼日利亚联邦共和国(CFRN)。尽管法律制定和许多国际公约的驯化在性别歧视,他们没有达到期望的结果。这些和其他许多问题使联邦政府投入巨大的努力制止威胁的性别歧视在公共和私营部门的丑陋的做法仍然存在。它是在此背景下本文研究性别歧视和员工绩效的员工ATISBO欧州地方政府区域,尼日利亚。以下研究本研究将解决的问题:什么是ATISBO LG的性别歧视的主要原因吗?性别歧视是如何影响员工绩效?有哪些策略已经到位,管理在ATISBO LG性别歧视吗?
性别歧视全球的世界观
性别歧视是一个全球性的问题,解决了国际组织、政府、非政府组织和公民社会组织。巴黎市长和常务委员会主席在性别平等的城市地方政府表示,无法理解民主的建设没有突出的输入必须关注妇女和我们的工作提出具体的建议,帮助我们改变我们的社会和组织的情况。地方和地区政府还有很长的国际为性别平等工作的记录,重点增加地方选举的代表女性和促进当地所有女性参与决策。
1998年,国际联盟的地方当局(IULA)采用国际原则和承诺的基本文档有关地方和地区政府的作用领域的妇女的权利。2006年,欧洲委员会欧洲城市和地区委员会(CEMR)起草了合同,鼓励地方和地区政府公开承诺平等和实现具体的实践领域的政治参与,就业、公共服务和城市规划,促进性别平等。到目前为止,超过1400个地方和地区政府在29个国家签署了《联合国宪章》(5]。
2013年,当地民选女性采用的全球会议议程受到全世界女性宣言》在当地政府和欧洲宪章中包含的价值观和原则在平等的女性和男性在当地生活。它的目标是成为一个战略工具提高男性和女性之间的平等在所有领域的决策。的可持续发展目标5 2030议程结束暴力和歧视妇女和女童并确保他们有平等的机会在生活的所有方面(联合国开发计划署,2015)。值得注意的是,西班牙5呼吁政策对于女性来说,女性和参与政治、经济和公共生活。换句话说,目标明白西班牙5涉及太多的直接责任的地方政府和地方和地区政府的机会是建立在我们现有的国际承诺,证明我们在实现全球性别平等的重要作用。在全球承诺,在1986年,联合国大会通过了所有国家的权利宣言》,宣布对每个人,全世界的人都有权参与和促进经济社会文化和政治发展充分实现人权和基本自由。
2005年标志着反对性别歧视的一个重要里程碑。在哥本哈根宣言和北京平台采用唯一的目标是消除性别歧视,保障性别平等在我们的社会。非洲国家没有排除在斗争GD 1981年他们采用了非洲人权和人民权利宪章(AHPR)和西非国家经济共同体协议对民主和良好治理在2001年被采纳以来,和非洲发展新伙伴计划(NEPAD),采用2001年7月。这些规则都是旨在改善工作场所的性别平等。
性别歧视在尼日利亚
尼日利亚这个国家在1960年获得独立,在1963年成为一个共和国。状态是异构与不同文化背景的人组成的,宗教和政治意识形态。虽然尼日利亚国家的宪法是世俗的,工作环境没有反映出,随着工人尤其是女性性在很大程度上是基于宗教歧视时间最多,文化,父系的自然状态。就业性别歧视作为障碍或任命的员工到领导岗位或权威。每个员工都有潜力,具备某些技能,但通常需要一个良好的工作环境来展示他们的领导天赋和执行优化。性别歧视定义为故意剥夺权利(政治、家庭、社会、经济)的一个人,可以让他们贡献积极组织和整个社会的发展。在这种情况下,性别歧视被视为一个现象,对组织的发展有负面影响,人们在公共或私人组织是否存在(6]。
尼日利亚联邦共和国的1999年宪法意识到性别歧视的危害,建立了反歧视、性别平等作为社会进步的基础。尼日利亚公民社会,民族,和原产地,性别,宗教,或政治观点不应受任何形式的歧视任何理由,根据部分42(1)相同的宪法。根据前面的,尼日利亚宪法禁止任何形式的歧视尼日利亚的女性。根据(7),问题是使用的语言在尼日利亚宪法,它显示了一个维护尼日利亚文化“父权传统的愿望。这是因为代词“他”在宪法出现了235次,而“女人”这个词只出现两次。
此外,解决性别歧视问题,尼日利亚联邦政府(FGN)战略实施就业政策,包括资金性别敏感训练在公共和私营部门。这些举措旨在营造公众意识,使公众的重要性妇女参与的正式和非正式部门,以及打破传统观念和偏见对女性的工作,通过大规模的动员工作。然而,尽管任命女性永久性秘书的位置(从2000年开始和与平权法案),所有的联邦政府的政策,州和地方的水平已经无效。做一个粗略的检查,在尼日利亚联邦公务员工作分解显示,其中75%是男性,而女性占25%,占据不到14%的整体管理职位。
指出,女性主要从事更多的工作比男性尽管他们庞大的人口规模和提高学历。评论的起源和现实中的性别歧视妇女管理、政治、和社会事务中,有人认为,虽然1999年宪法的尼日利亚联邦共和国提供不歧视和男女平等,在现实中,法律和实践之间的差距是相当宽,看似平行(6]。因为研究表明,对任何社会发展贡献不是gender-discriminatory,促进性别平等的男性和女性作为可持续发展的战略,在公共或私人部门在尼日利亚,值得追求的是一种健康的风险。这是因为在世界上许多发达国家有很少或没有性别差异在男性和女性之间的分权。
欧州在2019年有9794公务员在当地政府领域,男性占67.9%,而女性性别四32.1%(人员筛选和验证报告当地政府区域,2019)。然而,在ATISBO当地政府部门只有一个正面的八个委员会是一个女性,在艾巴拉北达到所有的八个部门首脑都是男性,在Iseyin达到所有部门的负责人都是男性。ATISBO当地政府的四百七十二(472)当地政府人员男性占65%,女性35%的劳动力形式(NULGE, 2019)。所有这些表明,有一个高水平的性别歧视对女性尤其是在生活的不同方面。
性别歧视对工作性能的影响
员工绩效起着非常重要的角色在决定一个组织的整体成功这是它能够实现其制定的目标和目的的存在(Jain, 2008)。性能可以被定义为“完成度的任务,员工的工作”。他们定义的性能的结果或影响活动的个体在一个给定的时期(8]。它指向包含努力实现组织目标。性能还显示员工的程度满足他们的工作需求。性能通常是通过测量输出。换句话说,当一个人在努力把一个任务和输出低,努力是高,但性能很差。的工作,性能是指总工作由员工花费在他们的工作能力和任务。
丹尼森和Mishra(1995)指出了四种特质的员工绩效在组织文化一致性、参与,适应性,和任务也是其他效率标准的重要预测因素如员工满意度、质量和整体性能。研究表明,组织需要有效地管理他们的人力资源员工组织的最大贡献成就。进一步的状态,实现组织的总体目标,管理和提高员工绩效是决定性的,因为员工的表现直接关系到组织的生产力和胜利9]。总审计局的报告,华盛顿(1998年),强调机构解决人力资源管理问题的重要性,员工绩效管理和调整机构的目标和任务。
员工绩效取决于增量等几个指标,绩效评估体系、工作安全、工作满意度、培训和发展,组织结构,等等。另一方面,一项研究没有影响员工绩效的因素如内在、外在奖励,定义良好的工作描述,悲观的性别歧视的影响。关于工资支付雇主和雇员之间是一种交换人力资本服务。其他形式的可以非货币性交换,如促销活动。促销活动导致增加工作水平。可能上面给出的论点,女性,因为他们有更少的人力资本,将获得更少的促销,因此居住在相应的工作水平较低,以换取同样的劳务(10]。
进一步得出结论,组织公正评价员工绩效和正比主要关心的是确保公平对待不同性别和种族。改善员工态度和表现,员工的选择应基于个人性格(11]。女性员工的性能、感知到的职业发展和舒适的工作密切相关的平等就业机会和不加选择的工作环境12]。泰勒(2008)指出,员工绩效评估是一种工具,确保员工公平对待和演示管理是否有偏见或公正。员工可能会给当前的低水平的偏好他们的努力和回报之间的不平等分配公正,因为他们预期的形式组织在当前最有可能的分配不公交流协会到一个合理的方面比在未来13]。正义的看法是积极的工作满意度,工作表现,出席尽管个人的位置在人格变量,这些得分少权力距离显示更强的影响比得分更在权力距离14]。
根据责任的领导人的研究建立一个互惠的组织氛围,公平,满足个人的期望和需求方面导致员工绩效和组织作为一个整体15]。进一步的状态,管理纠纷在一个组织中,直线经理的歧视在处理员工之间的不满会导致表现不佳(16]。社会关闭通过与女性的歧视或少数民族视为是一个更直接的原因吗?工作场所差异的一个原因是在统计剩余工资一旦其他因素(占17]。
组织的传统和规范员工的日常工作有重要影响(11]。即使他们并不是唯一的因素确定司法认知的结果,不同的工人偏爱细致的奖励(例如分配规则。、公平与平等)可能有些解释差异的影响程序(结果员工收到的公正感)和分配正义(公平感知的方法用于确定这些结果(14]。在菲利普斯,法院认为,女性和男性的父母应该一样的评判标准,但矛盾的家庭职责可能更适用于女性比男性的工作表现。在与利益情况下,很明显,怀孕和育儿难题法院可能不会轻易解决18]。必须指出,如果有任何形式的歧视任何性别,预计会有这样的个体的情绪状态的变化,会影响他/她的表现和职业发展。
理论框架
本文的理论命题是坎特1977的玻璃天花板理论。理论指出,许多组织的工作结构尤其是白领工作地方的妇女较低的工作岗位对男性从而有效地将它们放在一个玻璃天花板和阻止他们达到的最大高度。在三维空间中,他工作是如何组织的定义:
•机会:工人用更少的机会较低自尊和愿望,而那些有更大的机会可能会更有竞争力和有更高的自尊。
•权力被定义为动员资源的能力来支持一个人的个人目标。职位的人的小功率往往独裁,下属,强制,关键,领土和连接不良。人的高功率没有导向性,鼓励下属,帮助,适销对路。
•比例:这是一个混合的人。小比例通常是非常明显的,强调和刻板。大比例融入集团,发现网络的机会,得到赞助商暗中。
本研究的研究设计是采用描述性的调查研究方法,因为它的有效性在态度和行为的研究。描述性调查有助于收集详细的和事实信息描述现有的现象。这个研究的人口估计为498名员工在ALG工作,欧州,尼日利亚。样本大小为105受访者将来自ALG参与这项研究。立意抽样技术将被用于选择研究受访者。受访者的抽样标准必须在该机构工作了至少三年。收集的数据将通过主要和次要来源。主要来源将采用定性和定量的数据收集方法。定性方法包含一个深入访谈而定量问卷调查。辅助源文档将包括使用文本材料,如书籍、期刊、报纸、专著,记录从非政府组织和政府机构。 The data gathered was analyzed using the descriptive statistic of simple frequency, percentages, and tables. The findings from the interviews collaborated with the findings图1。
图1:教育部门和社会服务ATISBO当地政府,2020年。
人口统计变量
人口分布的受访者,它表明,大约60%的受访者是男性,40%是女性。这意味着男女双方充分体现在使用研究(表1)。
| 性 | 频率 | 百分比 |
|---|---|---|
| 男性 | 30. | 60 |
| 女 | 20. | 40 |
| 总 | 50 | One hundred. |
表1。人口分布的受访者。
18-28年受访者有6%受访者,29-39年的受访者为20%,最高40 - 50年的受访者是40%,而51%以上是34%。从受访者的年龄,可以从一眼,40% - -50%的受访者和51-above 40% 34%。这意味着74%的受访者来自40年以上(表2)。
| 年龄 | 频率 | 百分比 |
|---|---|---|
| 18 - 28 | 3 | 6 |
| 29 - 39 | 10 | 20. |
| 40 - 50 | 20. | 40 |
| 51-Above | 17 | 34 |
| 总 | 50 | One hundred. |
表2。受访者的年龄和实地调查,2020年。
26%的受访者是单身,66%是已婚的,8%的选手是以前结婚,但现在离婚了。这就意味着婚姻状况的受访者表示,他们中的大多数用于研究都结婚了(表3)。
| 婚姻状况 | ||
|---|---|---|
| 婚姻状况 | 频率 | 百分比 |
| 单 | 13 | 26 |
| 结婚了 | 33 | 66年 |
| 离婚了 | 4 | 8 |
| 总 | 50 | One hundred. |
资料来源:实地调查,2020年
表3。的受访者表示,他们中的大多数用于研究都结婚了。
40%的受访者是基督徒,44%是穆斯林和其他宗教的16%的受访者。其他人是指受访者是传统宗教从业者或异教徒。从表中结果显示大部分的这些工作在ALG基督徒或穆斯林。这进一步支持流行的信念和知觉两个宗教的两个最主要的宗教,尼日利亚(表4)。
| 宗教 | ||
|---|---|---|
| 宗教 | 频率 | 百分比 |
| 基督徒 | 20. | 40 |
| 穆斯林 | 22 | 44 |
| 其他人 | 8 | 16 |
| 总 | 50 | One hundred. |
资料来源:实地调查,2020年
表4。从表中结果显示大部分的这些工作在ALG基督徒或穆斯林。
34%的受访者都是普通的国家文凭或国家考试证书持有者,有38%的本科/本科/ B。艾德,20% MSC / MA和8%的专业资格。这意味着所有的受访者使用研究受过良好教育,这帮助研究者尽可能少的时间花在解释这项研究是什么,他们也都明白这项研究是关于(表5)。
| 教育 | ||
|---|---|---|
| 教育 | 频率 | 百分比 |
| 核能开发局/指标 | 17 | 34 |
| 学士/本科/教育学学士 | 19 | 38 |
| moran /硕士 | 10 | 20. |
| 专业证书, | 4 | 8 |
| 总 | 50 | One hundred. |
资料来源:实地调查,2020年
表5所示。这项研究是关于研究受访者使用受过良好教育。
| 教育 | ||
|---|---|---|
| 教育 | 频率 | 百分比 |
| 核能开发局/指标 | 17 | 34 |
| 学士/本科/教育学学士 | 19 | 38 |
| moran /硕士 | 10 | 20. |
| 专业证书, | 4 | 8 |
| 总 | 50 | One hundred. |
资料来源:实地调查,2020年
表5所示。这项研究是关于研究受访者使用受过良好教育。
人口分布的受访者位置;它显示,60%的受访者初级员工,40%是更高的高级职员。这意味着更高的和低级军官被用于这项研究,因为他们都是重要的政府和当地政府的生存(表6)。
| 水平 | ||
|---|---|---|
| 水平 | 频率 | 百分比 |
| 高级 | 20. | 40 |
| 初级 | 30. | 60 |
| 总 | 50 | One hundred. |
资料来源:实地调查,2019年。
表6所示。那些高和低级军官被用于这项研究。
人口分布的受访者在多年的服务,它显示,百分之六的受访者(6%)之间的理工已经工作1 - 5年;百分之十八的受访者(18%)在6 - 10年之间的工艺。百分之十六的受访者已经工作在11至15岁之间,百分之三十四(34%)曾在理工在16 - 20岁之间最后,百分之二十六(26%)的受访者在21岁以上之间。这表明,受访者的结果用于这项研究一直在当地政府工作服务不同数量的年,所以他们有第一手的信息机构及其政策(表7)。
| 年的服务 | ||
|---|---|---|
| 年的服务 | 频率 | 百分比 |
| 1 - 5年 | 3 | 6 |
| 6 - 10年 | 9 | 18 |
| 第11 - 15年 | 8 | 16 |
| 16 - 20年 | 17 | 34 |
| 21-Above | 13 | 26 |
| 总 | 50 | One hundred. |
资料来源:研究者的实地调查,2020年。
表7所示。用于本研究的受访者一直在当地政府工作服务不同数量的年。
12%的受访者认为尼日利亚政治的本质在ALG负责性别歧视,32%认为宗教青睐男性远远高于女性,在某种程度上造成了性别歧视,8%同意管理政策是负责性别歧视和48%的受访者同意,尼日利亚国家负责的父系性质性别歧视在ALG (表8)。
| GD的原因 | 频率 | 百分比 |
|---|---|---|
| 政治 | 6 | 12 |
| 宗教和种族 | 16 | 32 |
| 管理 | 4 | 8 |
| 父系自然/文化 | 24 | 48 |
| 总 | 50 | One hundred. |
表8所示。研究问题一:ALG GD的主要原因是什么?
据尼日利亚国家统计局(National Bureau of Statistics)(2009),有1.9%的女性主席和4.2%的女议员在2003年的大选,但只有3.6%的女主席和3.7%女议员在2007年,大大低于联合国最低为33%。这仅仅表明,女性在很大程度上是受到歧视的结果类型的政治实践的尼日利亚政府和众多的组织。组织领导职位的由管理负责制定政策绝大多数是由男性填充(19),但这些职位的成功的人常常被描述在经典男性方面。研究表明,成功的经理一直被描述为类似于男性比女性的方式(查看20.]。刻板印象从而排除男性和女性的准确评估的能力来做这项工作21]。这对偏见的选择奠定了基础,放置和绩效评估。
深入采访的受访者之一是教育和社会福利署的负责人,她说女性比男性更容易在当地政府举行关键职位。例如,当地政府临时主席或临时主席ATISBO地方政府都是男性,且只有一个八的导演是一个女人。当受访者被问及他们认为在ALG GD的原因,他们有各种各样的反应。例如,八个董事的当地政府,只有一个女性导演。没有女人选举或任命当地政府主席的办公室或在一个表演能力。我们只在当地政府举行小职位,我是唯一的女导演ALG,八个董事,这不是GD吗?另一位是一个48岁的公务员和地方政府执行国家联盟成员的员工(NULGE)接受采访时表示,尼日利亚文化和宗教通常不支持妇女在他们工作的地方。基督教妇女,例如,无意交谈当男性聊天,除非他们允许,而穆斯林妇女保持窗帘。在另一个采访主任进行管理和通用服务(无进取心的人),说我们是在尼日利亚,尤其是在Yorubaland女性不允许自己以任何方式等同于文化。这是女人的男人会做出决定。 There is therefore nothing we can do about it as the Holy Quran and Holy Bible supported it, women and men are not equally made by God. Men are to be the head by divine mandate and women are to be second in the schemes of things.
性别歧视的影响有很多,破坏性的组织发展。百分之十四(14%)的受访者认为,性别歧视使女工显示不积极的工作态度,16%的受访者认为,他们不参与他们的工作,64%的人同意,他们变得不满意他们的工作和6%低营业额的意图员工歧视(表9)。
| 影响 | 频率 | 百分比 |
|---|---|---|
| 消极的态度去工作 | 7 | 14 |
| 低参与工作 | 8 | 16 |
| 工作不满 | 32 | 64年 |
| 较低的人员流动率 | 3 | 6 |
| 总 | 50 | One hundred. |
表9所示。什么是性别歧视的影响对员工绩效ALG吗?
女性GD的印象在工作场所,独立于他们的实际经验,会导致他们更不利的组织和经验比男性。员工工作环境描述为具有挑战性的导航有性别歧视。的确,在这样的工作氛围的压力将影响员工除了他们可能面临的任何偏见,导致更少的积极的工作态度和低水平的参与他们的工作。歧视性的工作环境会导致工人的心理脱离他们的工作因为他们不内容和致力于他们的工作当他们认为他们被歧视与其他工人。
研究表明,女性,一般而言,报告他们的组织是比男人少包容性和公平的(22]。这些研究表明,歧视的工作环境可以鼓励工人的心理脱离他们的工作不太满意,承诺当他们认为他们或其他人被歧视的目标。的全面影响性别歧视不仅感受到工人们也组织可能会失去这些工人的技能带到工作场所,因为他们离开以更高的利率比如果歧视被淘汰23]。
采访中与a先生Dauda NULGE主席,也是信息官,被申请人表示,一些性别歧视的后果很可能是影响工人的心理从而导致生产力低下。另一个被阿拉比太太,教育和社会福利署署长(DESW)表示,尽管GD影响工人的生产力,很多女性在ATISBO和许多其他LG在尼日利亚没有收到任何工作安排由各自部门的主管在大多数情况下是男性24]。
许多女性和男性在地方政府不认为GD是一个问题,因为很多员工的标准。因为尼日利亚社会歧视女性,LG无能为力如果它发生25- - - - - -27]。Femi先生,在另一次采访中,一位37岁男性,当地政府表示,许多妇女受雇于ATISBO不做好本职工作,或如果他们这样做,他们迟到,在大多数情况下,和他们的同事坐在一起讨论有关和无关的话题,直到结束的时间。因此,GD歧视影响营业额的意图,以及工作满意度和士气。
30%的受访者同意,LG中的不同的工会代表工人帮助纠正性别歧视的问题,(20%)认为,宪法内容或条款,可以帮助防止性别歧视和纠正它当它发生时非正式的设置和其他私人或政府机构,百分之三十八(38%)的受访者认为教育引入了用作标准允许任何合格的人无论性别被提升或任命任何办公室在LG和最后,百分之十二(12%)的受访者认为性别敏感化程序,介绍了由联邦和州政府鼓励性别平等(表10)。
| 策略 | 频率 | 百分比 |
|---|---|---|
| 工会/缴送工作/ NULGE | 15 | 30. |
| 宪法 | 10 | 20. |
| 精英 | 19 | 38 |
| 性别敏感 | 6 | 12 |
| 总 | 50 | One hundred. |
表10。有哪些策略已经到位,在ALG促进性别平等吗?
女性占更大的份额尼日利亚的人口,占总人口的49.36% (28]。尽管如此大量,女性仍然未被充分代表的领导职位(29日]。在承认性别歧视对女性的危害,尼日利亚联邦共和国的1999年宪法规定了反歧视、性别平等作为社会发展的基础。解决性别歧视的问题在工作场所,尼日利亚联邦政府实施政策对妇女的就业策略,包括公共和私营部门机构赞助培训性别敏感项目工作者的角色在开发过程中提高意识;和公众的敏感通过大规模动员运动需要女性的就业(FGN, 2009)30.]。尼日利亚政府还签署了和驯养各种国际协议和政策,包括社会发展1995年世界首脑会议在哥本哈根,1995年第四次世界妇女大会在北京,1981年非洲人权和人民权利宪章(AHPR), 2003年的妇女权利的协议,2001年对民主和良好治理,西非国家经济共同体协议和非洲发展新伙伴计划(NEPAD)采用2001年7月。所有这些规则旨在消除性别歧视,促进工作场所的性别平等。
一个国家没有两性发展的全面参与。尽管微不足道的区别男性和女性员工的工作表现,女性要under-rewarded和低估了。的可持续发展目标5 2030议程结束暴力和歧视妇女和确保他们有平等的机会在生活的所有领域。是否有一个适当的性别歧视政策组织,然后会有一个相应的员工绩效的变化和提高他们的工作积极性和满意度。
因此,研究建议当地政府落实政策,都是包容与平等,特别是在招聘和晋升到高职位。良好的薪酬制度对员工有必要确保性别歧视不会阻碍员工生产力。LG应该调查和纠正组织的非正式的文化,其中包括行为、海关、微妙和对女性歧视和传统。当地政府应该认识到一个组织的优点和缺点的计划和政策,并探索这些实践,帮助女性在推进工作,这样他们可以容易定义。最后,国际组织必须用于实现公共政策和活动,消除性别差异和加强妇女的社会经济和法律地位。
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