收到的日期: 2018年4月12日;接受日期:2018年4月25日;发布日期: 2018年5月3日
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人才管理战略取决于一个组织的劳动力构成，因此通常在本质上是进化的，以解决当代问题。随着世界各地的企业已经认识到多元化劳动力在经济和人才方面的必要性，这些管理战略必须量身定制，以吸引、留住和发展员工——男性和女性，属于不同的世代，文化和语言不同。尽管印度企业的性别多样性一直是许多高增长组织关注的一个领域，但在印度背景下，员工年龄的代际多样性或多样性尚未得到充分探索。当千禧一代占了大多数工人的时候，聪明的战略制定就成了当务之急。本文基于对千禧一代(1985年或之后出生)的全国性研究，跨越性别和地理界限。根据印度千禧一代的职业抱负、期望和驱动因素，也可能导致代际工作场所冲突，提出了管理这一群体的策略建议。
职业抱负，职业期望，包容性领导，千禧一代
千禧一代是我们这个时代最有影响力的一代，也是印度工作场所人口最多的一代，他们正在以前所未有的方式改变公司格局。他们出生于1985年或之后，人数超过7亿，占印度劳动力的40%。自由化，私有化，全球化浪潮和科技革命是他们成长时期的特征。研究表明，再过5年，到2020年，他们将占印度全部工作人口的一半以上。
世界各地的工作方式也发生了很大变化。工作风气发生了变化，员工队伍变得一如既往地多样化，因此今天的工作场所动态是多层次的。在印度，领导高增长组织的思想领袖面临着一个严峻的挑战——管理不同年龄段的员工，并满足他们不同的职业抱负。如今在工作中占主导地位的是千禧一代。在这项研究中，将特别强调最有效地管理这一代人才的策略，避免与其他几代人的同事发生利益冲突，同时确保整个劳动力处于最佳生产力状态。
在研究印度劳动力的代际多样性之前，重要的是要了解其潜在原因——不断扩大的全球业务，需要具有多种多学科技能的员工，为其运营增加价值，其结果是员工年龄的平均带宽被大大拉长。在2014年作者进行的一项研究中[1]，发现印度劳动力由五个不同的世代群体组成，即:
X世代(1961 - 1970年出生)
e世代(1971 - 1980年出生)
Y世代(1981年至1990年出生)
Z世代(90后出生)。
根据这一定义，千禧一代由Y一代和Z一代的一半组成。本文基于一项对印度约1731名千禧一代的研究，横跨城乡差距。以下是一些需要寻求答案的问题:印度千禧一代渴望什么?他们的职业期望是什么?他们的工作方式和工作价值观如何?随着千禧一代慢慢接管公司领导权，印度的组织领导者如何避免可能出现的代际冲突?在下面的部分中，研究轮廓-从研究方法到响应分析将非常详细地介绍。
千禧一代是我们这个时代最有影响力的一代，也是印度职场中人数最多的一代。年龄最大的千禧一代拥有超过8年的行业经验，最年轻的千禧一代是大学刚毕业的新生，他们的代际多样性非常广泛。如果我们从数字上来看，他们有7亿人，而且还在增加，占印度劳动力的40%左右。研究表明，再过5年，超过一半的印度公司将是千禧一代，简而言之，他们将统治职场。人们普遍认为千禧一代是一群娇生惯养、自视甚高、甚至自恋的人。2的调查显示:
80%的人渴望在组织中担任领导或管理职位
70%的人会刻意寻找企业责任行为能反映自己的雇主
76%的女性表示，她们希望晋升到组织内的最高职位，而全球平均水平为49%。
83%的人认为国际经验对他们的职业发展是必要的，而全球平均水平为66%
89%的人认为他们的公司有强烈的目标感，86%的人认同这一点。
千禧一代认为，在21世纪，企业应该关注人才和目标，而不仅仅是产品和利润。
根据同一项研究，这些都是领导者需要具备的品质，以吸引千禧一代并激励他们成为一名优秀的演讲者和战略思想家，鼓舞人心并支持创新，充满激情和热情，有远见卓识，具有强烈的商业道德，人际交往能力和先进的技术技能，最后但并非最不重要的是，拥有良好的网络．这就是千禧一代想从他们的领导那里得到的。有效的领导还要求领导者了解他们领导的人渴望什么，以及他们的价值体系是什么——激励、创新和共同创造。
这项研究在2015年8月1日至2015年9月1日的两个月内对1731名印度千禧一代进行了调查。这项研究通过在线调查进行，收集了千禧一代的基本人口统计资料、职业期望和工作方法。这就是样本的代际多样性——就性别而言，地理位置和年龄(图1)：
图1:千禧一代的资料多样性。
为了吸引并留住千禧一代，培养和培养他们的能力和天赋，首先要了解千禧一代对他们的职业期望是什么。除了a还有别的吗货币是什么驱使他们去工作?他们想要被认可和欣赏吗?他们学习和适应技术的意愿如何?建设性的反馈能让他们发挥得更好吗?看一看图2要了解千禧一代对这些因素的相对重要性，才能仔细得出他们的职业期望模型。与给定“预期”相对的百分比分布是千禧一代中表示这对他们至关重要的百分比。
图2:千禧一代相对于给定预期的百分比分布。
有趣的是，千禧一代最被快速增长的空间所吸引，其次是组织文化，排在第三位的是有竞争力的薪酬的职业期望。领导者需要从中得到两点启示:第一，大多数千禧一代希望他们的雇主为他们提供快速成长的空间;他们希望成为领导者，从企业新人到领导者的转变应该迅速而有意义;第二，组织文化对他们来说是至关重要的，他们希望为使命、愿景和目标与他们人生更大目标一致的组织工作。人们还可以观察到，在所有被确定和调查的10个职业期望中，所有这些都对至少50%的千禧一代至关重要。这意味着千禧一代通常会看重公司提供的全套服务，孤立的激励措施不会对他们产生很大影响，也无助于长期留住他们。
这项研究还揭示了有关代际冲突领域的重要线索。冲突区域是根据当今工作架构的360度整体视图确定的，这些架构通过工作价值、工作风格、尊重的表现、对D&I的定位、网络能力和舒适度进行参数化识别技术．
工作值:工作值的集合道德以及一代人带给工作并继续坚持的价值观。它指的是某一代人在工作中遵循的不成文的行为准则。千禧一代被观察到有更自由和非传统的工作价值观——尽管通常都遵守规则，但他们并不像非千禧一代那样担心错过几天纳税截止日期。
工作风格:工作风格是指一代人普遍采用的首选工作风格。这包括他们喜欢工作的时间，他们对工作灵活性的方法，以及他们对他们想要工作的物理工作空间的偏好。有证据表明，人们在态度、能力、工作风格和个人喜好方面的差异，很可能来自于他们是否是某一代人的成员，也可能来自于他们经验长短和职业阶段的差异。3.]。研究结果显示，与非千禧一代相比，千禧一代的工作方式更随意。更有趣的是，几乎相同比例的千禧一代男性(54%)渴望工作的灵活性，而在老一辈人中，女性的需求更为明显。这表明工作之外的生活对千禧一代来说很重要——他们想要一份与生活融为一体的职业。
尊重的表现:这指的是对一代人的尊重程度，表现在所有形式的业务中沟通．这也包括他/她在工作场所期望得到尊重。2008年的一项研究指出，老一辈人在工作中更尊重权威。4]。从这项研究的结果来看，千禧一代再次变得更加随意——他们更能容忍工作中的讽刺或嘈杂的工作场所，不会生气，而老一辈人希望得到尊重。
D&I取向:不同性别、种族、宗教信仰和出身的人在一个组织内为一个共同的事业而共同工作，这方面指的是一代人对这种多样性共存的态度。一项全球研究发现了一个有趣的发现，老一代已经能够塑造“多样性”以适应他们的敏感性，因为他们中的许多人都是该领域的主要支持者和实践者。他们更欣赏“融合”而不是“包容”，研究认为[5]。这项研究发现，在职场中，老年人比千禧一代更欢迎多元化。他们的信仰更具包容性，这可以使组织受益，因为老年人在塑造组织方面有更大的影响力文化．
社交能力:这指的是不同代人为了职业和个人追求而进行网络、联系和社交的能力。之前的研究表明，Y世代是所有世代中最善于社交的群体之一;但它们的交流和社交方式与其他动物大不相同。6]。调查结果显示，千禧一代在同事之间的社交能力更外向。
技术舒适度:工作场所和工作设备已经不再是10年或20年前的样子了。通讯方式、传送速度和使用的设备都朝着更好的方向发展。在这种情况下，技术舒适度是指每一代人对技术进步的接受程度。千禧一代最常被报道的特征之一是他们对科技的适应。7]。这项研究也证实了这一理论——与老一辈相比，被称为“数字原住民”的千禧一代更精通技术，对技术的依赖程度也更高。
在最近的一次讨论中，作者向行业中坚分子发布了这项研究的结果，熟悉千禧一代领域的行业专家提出了一些额外的观察结果。将这些观察结果分类列出:
如何吸引千禧一代
随着千禧一代的劳动力占大多数，重要的是，组织领导人要专注于制定包容性政策来覆盖这一极其多样化的群体。千禧一代有抱负，要求很高——他们想要一切——从奖励和认可到自由的工作文化。
在招聘具有不同社会、经济和教育背景的千禧一代时，必须定制吸引他们的策略以满足他们的期望。
企业需要在招聘方式上有所进步。利用技术——比如使用智能手机应用程序进行招聘——对千禧一代很有吸引力。
如何吸引千禧一代
组织需要帮助千禧一代保持精力充沛，以对抗单调的工作模式。
雇主不应该以典型的刻板印象来评判千禧一代。他们的脉搏需要被摸。
每一代人都是时代的产物。此外，他们在日常生活各个方面的行为模式——工作、购物、银行或者娱乐已经随着技术的出现而进化(并且正在进化)。在与千禧一代交往时，也应该记住这一点。
关于培养千禧一代
千禧一代确实在工作场所制造了一种健康的动荡。但这有助于一个组织保持进步。他们还需要清楚地了解自己的职业发展前景。
千禧一代对快速的职业发展有着强烈的渴望。这是千禧一代管理者需要注意的一点。
组织实践和政策需要与时俱进。这不仅对千禧一代很重要，对工作场所的老年人也很重要。
研究结果和随后的讨论揭示了千禧一代的三个重要愿望:
职业方面，他们想要快速成长。这有两个重要的含义:a)他们致力于证明自己的优点，以找到晋升的途径b)他们将在一个鼓舞人心的环境中发挥出最佳状态
他们的自主权对他们来说至关重要。这实际上意味着千禧一代希望被赋予权力，希望被赋予责任，希望被留下来证明自己的勇气。
组织文化在他们选择工作时至关重要。千禧一代希望在没有利益冲突、愿景和目标与他们一致的组织中工作!
仔细研究这三个关键的观察结果告诉我们，印度的千禧一代希望受到鼓舞，被赋予权力，并希望为拥有共同愿景的组织工作。这些正是定义包容性领导者的关键属性。8——能够激励、授权和共同创造共同的愿景。千禧一代寻求包容性领导者是有原因的——因为根据2015年德勤对千禧一代的研究，千禧一代对“包容性”的定义已经发生了转变。9，“在定义包容性时，千禧一代主要且广泛地关注团队合作，重视连接文化，并使用协作工具来推动业务影响。前几代人对包容的定义是公平、公平，以及对组织内性别、种族和民族多样性的融合、接受和宽容。”2013年另一项关于千禧一代的研究也显示，他们更喜欢包容性的工作领导“千禧一代是在玻璃房子里长大的。他们对透明度感到满意。他们认为领导层应该是一样的。”调查千禧一代心态的全球研究2也表明，千禧一代在给一家组织贴上“领导者”标签时，最重要的考虑因素是它对员工的待遇。其次是企业对社会的整体影响、财务业绩、创造创新产品或服务的记录;以及它是否有一个明确的、有意义的目的。Catalyst 2014年的一项研究也发现，千禧一代越觉得自己被包容，他们在工作中就越有创新精神。10]。
“原则”的领导者应该激励、影响和帮助人们与“梦想”联系在一起。11]。为了适应以千禧一代为主的多元化组织，领导者还有额外的责任，共同创造一个共同的梦想，一个千禧一代和其他人都梦想的梦想。此外，他或她是否必须带头创造一种促进多样性和鼓励创造力的组织文化?这需要创造一个以价值为基础的环境，在这种环境中，组织的使命与个人和集体的心理产生深刻的共鸣。有研究指出，领导力是一种关系属性，而不是个人的属性或能力。12]。为了从多样性中获益，领导者必须通过他们的行动证明他们对多样性的信仰和承诺，为就差异进行对话创造机会，甚至在必要时改变可接受行为的规则。13]。考虑到当今商业环境的不稳定性，领导更多的是让你的员工面对未知，在不确定的情况下做出决定并承担风险;可预测性早已成为过去。Catalyst 2014年的一项全球研究发现，授权是最能反映利他主义领导力的行为。个人的谦逊、勇气和责任感紧随授权之后，成为利他主义领导的关键指标[10]。这项研究还提出了印度的领导模式——利他主义领导，它预测了包容性，这反过来又对员工的创新和敬业度产生了直接的积极影响。
更多关于包容性领导者的研究表明，他/她是一种“协同者，能激发团队朝着需要的方向前进”布鲁斯·斯图尔特(美国人事管理办公室)[14]。协同效应可以帮助千禧一代实现他们的愿望。由此可见，千禧一代最擅长与包容型的领导者共事——他们在包容的环境中最具创新精神和创造力，最快乐、最富有成效，最专注、最有活力。在包容的环境中，他们相信，不仅他们的组织会重视他们的意见，而且还会协同资源，产生更大的社会影响。
这项针对当今最具活力一代的社会研究有助于揭示千禧一代对职业的偏好和期望。有眼有眼的组织，想要从这个人才库中获得最聪明的人才，就需要调整自己的战略，以适应这个群体。以下是研究中发现的一些主要线索:
创建一个允许快速发展的组织结构:从研究中可以看出，千禧一代更喜欢快节奏的、具有挑战性的职业轨迹。横向和线性增长的空间将吸引他们，并将他们与他们的组织联系在一起。这将有利于组织创建这样的结构，让拥有合适才能和优点的千禧一代有足够的晋升空间。
打开社交媒体的聚光灯:正如这代人的脉搏所显示的那样，对社交媒体友好会增强一个组织在千禧一代中的知名度，并让他们保持活力。为了最有建设性地吸引千禧一代的人才，建议组织确保他们的社交媒体页面积极反映他们的企业价值观。
弥合数字鸿沟:的确，城乡差距正在慢慢消失，尤其是在千禧一代中，这要归功于他们所处时代的伟大统一者——数字技术。然而，为了保持多样性和包容性的精神，具有前瞻性的公司还应该专注于吸引有前途的千禧一代人才，跨越数字鸿沟——这些人在成长过程中没有享受到最好的时代带来的好处，但他们致力于为自己创造具有挑战性、有意义的工作生活。
提供学习机会:持续学习的机会，根据行业要求磨练自己的技能，对千禧一代非常有吸引力。部分是由于同行的压力，部分是由于雄心壮志，他们在工作中热衷于获得技能滋养的途径。为了满足千禧一代对熟练掌握技能的渴望，组织应确保其内部培训计划在班级和行业中是最好的。
制定当代组织政策:每一代人都是时代的产物，千禧一代也不例外。他们的职业期望非常具体。为了吸引和留住这一代最优秀的人才，建议组织确保其政策、程序和实践与时代合拍。
在制定战略时让千禧一代的员工参与进来:在制定针对这一代人的战略时，让千禧一代的员工参与到组织的名单中是很重要的。虽然这不仅有助于更好地识别这个极其联系的群体，还有助于让他们感到更有价值和重要。
成为性别双语:千禧一代的印度女性不再相信臭名昭著的玻璃天花板。刻板印象和性别角色并没有阻碍她们。然而，他们更喜欢与基本上是性别双语和有女性友好政策的组织合作。为了从性别多元化的员工队伍中获益，建议企业将自己定位为女性的首选雇主。
尊重他们对自主权的需求:千禧一代更喜欢在他们的创造性贡献得到认可的组织中工作。为了让千禧一代保持最佳的生产力和创造力，企业可以考虑在工作方式上给予他们必要的灵活性，并对他们想要自主的需求保持敏感。
企业格局一直受到时代进化的影响，随着千禧一代成为劳动力中的大多数，印度普通员工的工作方式发生了明确的范式转变——他们渴望什么，是什么驱使他们从事职业，他们喜欢如何工作，以及在工作中什么使他们疏远。这项针对印度专业人士的全国性研究提出了一些见解。综上所述，快速增长的空间是千禧一代最主要的职业抱负。他们对工作价值观不那么保守，在自主、灵活的环境中工作效率最高。千禧一代的印度女性和男性一样渴望职业成就，两种性别都不相信刻板印象或性别角色。有眼光的组织要想利用内部千禧一代的人才实现最大利益，领导千禧一代的领导者需要具有包容性——灵活和适应性强，鼓励协作工作，开放和真实。请放心，在或许是最善于协作、最善于社交的一代人手中，企业的未来是安全的。
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