合并和收购

Dr.G.Brindha

Bharath大学副教授,部门的MBA印度钦奈- 600073

文摘

并购领域,可以提供一群人力资源开发专业人员的机会。之前任何讨论关于这些看似难以捉摸的构念,一个人必须从几个角度检查他们。一些组织领导人可能认为一个特定努力合并;其他人可能认为相同的努力收购,这在很大程度上是依赖于一些特定的与业务相关的事项

我。创建新的协同效应

合并和收购(并购)是一种迷人的方式为公司降低成本,实现协同财务收益在不断增长的全球市场。而利润是衡量成功的并购,成功或失败取决于背后的驱动力的人力资源公司。最近的报告表明,50 - 80%的并购失败,因为无法整合的人变成一个有凝聚力的新实体。公认的是合并的组织的文化整合是其中一个最重要和艰巨的任务合并。当组织的集体认同的挑战,合并创伤可以显著的员工和经理。结果,组织遭受员工士气不足,缺乏信任,减少承诺和态度问题。

本文提出了指导方针来帮助组织管理的关键流程合并的组织文化。成功的并购审查,一个共同的特点是积极的方法来创建一个新的文化突出的两个组织的人。这是通过认识到领导者和员工的角色在合并过程中,承认组织文化的差异和使用这些知识集成新的组织内各级文化内涵和每天使用事件来影响改变。领袖的作用是重要的在创造文化之间的协同作用,各级员工对未来的可能性感到兴奋。

二世。为改变做准备

成功的并购需要领导者明确理解和利用文化差异在合并过程的方方面面。在前进之前,员工的支持是至关重要的。这是在几个方面来完成。一种方法是为领导人努力理解历史和群体的特殊性在两个组织员工参与。例如,经理可以安排会晤员工在每个组织合并事件。在这些会议中,重要的是要有共同的想法,信念,价值观和组织的使命。找到共同的价值观创造团结。

即使在设计文化的统一,它是有效的,允许出现不可避免的文化差异,然后利用这些不同的观点和方法来开发新的文化意义。这可以通过组织团体之间的冲突提供了机遇,通过允许异议在任务和问题上,与来达成共识的目标最好的方法。这是一个强大的工具在创建统一的多样性。文化差异可以有效地联合在一起带来的差异是在共同的价值观的总体主题。前期方法差异将会减少用头顶撞的事件和turfism合并后。

安排会议和分享想法,员工看到改变的动力。作为这一势头构建,确定各级领导人改变势在必行。这些可能是经理或关键员工谁能激励他人的兴奋合并事件。这些关键人物必须指向他人共享价值的新组织。

员工经常解释象征性的和具体的消息,无论是真实的还是想象的,合并事件。换句话说,员工倾向于地方意义关于进展的速度合并他们看到或听到的东西。员工可以解释缺乏讨论合并或合并日期延迟作为一组存在或者问题,结果是怀疑,不安和恐惧。为此,收购会议建立的基础设施一体化进程。

三世。心理社会支持和更新

强烈的情绪性是出现在一个整合的过程。合并后企业现实可以被描述为紧张,不舒服,沮丧,anger-provoking。同事之间在良好的情况下,网络非正式的开发支持。然而,最佳的安排包括正式计划的经理和同事可以客观地听问题并为员工提供情感需要发泄情绪反应。整合可以促进资源的个人提供安全整顿期间表达的亏损,并加强正面的事物。愤怒和恐惧必须用于产生新思想,提高组织目标和价值观的发展。没有一个领导者,谁能识别和理解这一维度的合并,情感爆发和阻力是不可避免的。

这些改变领导人在部门和团队在挑战员工使用自己的情绪为自己新的工作环境更好,他们的同事和客户。改变领导人可以被他的可信度和海拔为其他员工的榜样。因此,角色建模是变化过程的一个重要方面。

角色建模的某些方面尤其对合并后企业整合的努力至关重要。这将包括建模所需的值,整合的预期目标和真正的时间表是任何并购成功的关键。因此,最高领导人作为榜样的所有管理者和员工将作为改变领导人在整个组织。关键是有创造性的途径,开放、频繁和一对一的沟通关于即将到来的变化。

IV.TRUTHFUL预期

明确的价值变化,强调的方面是一个共享价值诗句企业意识形态,

的组织,强调成功,表明愿意接受即将到来的变化。角色建模可以帮助员工支持,帮助员工了解变更的集成将创建一个成功的服务和结果在一个更好的方法来实现组织的目标。最终,承诺来自员工认同的共同的目标公司。与新公司员工认同自己的首要目标,任务变得自定义和集成到自己的信仰体系。

的最高领导人是最终的角色模型集成过程。从上到下明确消息为什么合并减少阻力。员工需要了解的变化将是受益不仅组织,还有自己。例如,如果结合研究和开发工作,减少生产成本的结果提供了一个更好的产品来帮助挽救人们的生命,领导者必须鼓励员工,他们是这个重要的救生工作的一部分。换句话说,领导者必须交流的方式说明了集成公司有一个共享价值,通过合作可以创造一个更好的文化,不仅有利于员工和组织,但最终客户。

员工将斗争等问题新的规范和‘别人’所做事情的方式。双方的整合过程需要背景信息组织文化的差异,以便准备自己会发生什么。此外,我们的目标是提供切合实际的期望的挑战和机遇。

提供切合实际的期望,搭配一致的信息成功的概率,是激励员工最有效的方式满足集成挑战的承诺。另一方面,表达很高的期望会导致员工怀疑,怨恨和降低士气当员工观念不匹配的实际经验。是非常重要的是前期,合并的过程需要大量的工作和精力,可能导致压力和从众的时刻为了使命,但最终,它会导致一个更好的工作环境和实现更大的目标。

V。每天强大的象征

1985年,埃德加·史肯提出,文化不兼容在并购发生的一个原因是,组织的文化是如此普遍,很难确定它的组件。日常活动组织中含有的象征性表现集体文化的价值观和信仰。为此,领导人的反应,语句,甚至之前的活动现在可能被解释为在并购过程中更重要的员工。员工变得非常敏感的领导人如何行动,这揭示了什么是领导人的真正的信仰。例如,现状可以被误解为领导缺乏对组织承诺的价值。因此,推断员工管理的“真正的”价值观和信仰基于符号表示。

因此,它是重要的正式和非正式领导人意识到沟通发生直接或间接的通过行动,甚至缺乏行动。相反,各级领导支持文化整合可以积极主动的在这两个不同的组织文化融入一个新的文化。这发生在组织内部的各个层面,通过每天的事件。此外,领导人应该定义和文化交流方面的合并一样警惕地金融和战略目标潜在的合并。创建新的协同员工之间建立融洽的合并过程开始之前就在每个站点上。至关重要的是为员工提供支持象征性地通过日常行为。领导人可以使用普通事件积极影响集成通过仔细监测看似微不足道的细节,如备忘录,会议在哪里举行,甚至这个词用来指各种团队在组织内。小事情对人们很重要。这些小细节可以产生重大影响的成功整合的过程。

时间显示,并购的最大的威胁是文化冲突。创建新的协同作用,领导者和管理者需要概念化过程有机的。合并的那一刻开始的声明是由协议签订。因此,领导必须带来的情感反应变化和使用这种情绪驱动的动机更好和更大的努力。为此,员工是至关重要的设置标准,有效改变的榜样。领导可以创建方法,每个公司能做什么在一起无论是公司就可以做。这种鼓励是会传染的,作为管理者和员工模型这种态度,新的协同和文化诞生了。合并成功,当两家公司成为一个。

VI.MERGERS和收购操作定义

M &是迄今为止的讨论从一个极其务实perspective-these结构本质上是难以捉摸的,但他们似乎容易定义。一些地区的关心任何组织的领导人(是否通过合并或收购)相关的人组成的组织。从本质上说,当一个人谈到并购一个必须考虑的人组成的组织从一开始。它可能似乎是基础,任何组织都是由人但必须重申在高度不稳定的环境,如合并或收购。这是人的公民组织认定的目标和愿望,都必须解决个人和professional-these目标和愿望在一个安全、和谐环境合并或收购前,以及在这个过程。如果一个人认为人民一个组织合并或收购前;的努力可能会导致积极的风险。

任何合并或收购的一个方面经常被淡化或忽视的运输信息之前努力本身。如果设想预期的合并或收购顺利进行;有效和可靠的信息必须在整个组织中大量转达了。这个建议的人组织必须提供大量的有效和可靠的信息关于并购从一开始的。也表明,人力资源从业者会一些非常重要的对话会议的公民组织,以了解他们的想法,恐惧,和预订相关的并购。非正式的谈话在一个组织可以破坏影响组织士气如果谣言和影射每每到了类型的场景肯定提高所有相关的并购。

从本质上说,建议任何组织的公民应该被视为合作者在任何合并或收购的计划和实施。如果合并或收购操作定义从一开始,任何组织的市民可能参军的顺利和成功的努力最终会受益所有人的组织。

定义一个操作的一个例子

一个极好的例子,操作上定义一个并购之前的一个简短的故事宾利房地产及其合并广泛概念物业(不是真实姓名的组织这些名称都是虚构的)。这两个房地产公司是定位在一个百万美元的海洋面前住房主要集中区域。宾利房地产是一个小型和盈利组织,由大约12非常成功的和有影响力的房地产brokers-Bentley在业务大约六年了。广义概念物业是一个庞大且非常成功的组织,在该地区已经超过50年。一些地区最受尊敬的经纪人和代理人为广泛的概念。两个组织之间最大的区别是,宾利是新的;和大部分的经纪人是年轻和有侵略性不怕卖房子或列表一个即使有一个潜在的销售,不成文的规定,香港的房子是不动产多年来被广泛垄断概念。从本质上讲,宾利不遵守不成文的规定其他组织隐含在整个年。

宾利房地产开始享受一个非常成功的第七年流行边缘的新组织成为最成功的公司在这个地区。广泛的概念需要重新抓住区域所以他们开始征求宾利的经纪人工作;几个经纪人由于一些非常甜离开了货币提供了从广泛的概念但大多数经纪人仍然忠于宾利。几个月后,这两家公司的老板有一个会议在当地乡村俱乐部讨论他们隐含领土和实践。广义概念的所有者获得了很大的尊重宾利的所有者;他相信该公司并没有被关于未来的业务。从本质上说,广义概念的所有者将宾利视为一个可行的威胁。

经过几个额外的会议和轮高尔夫、业主提供的广泛的概念真正购买宾利房地产交谈了几个月后,合并公司的决定是结果。这个场景的固有问题始于两个组织的人被告知关于合并。代理和销售人员更大的组织(广义概念)的努力视为收购而不是merger-the小道消息与评论关于成熟的影响与收购相关的员工规模较小的组织。宾利房地产员工认为努力是合并企业,似乎期待着未来。

合并实际上是完成前,大公司的员工继续彼此交谈和宾利房地产经纪人的努力的真正含义。他们表示,这实际上是不收购和合并;他们还指出,许多的员工最终会失去工作与更大的组织。广义概念的所有者选举推迟开会的员工在合并之前已经敲定了宾利房地产的老板选择包括员工的努力和在终结之前合并。较小的组织的员工继续工作在一个无忧无虑的和安全的环境,因为他们收到了大量的信息在整个合并。员工更大的组织开始恐慌的合并(他们称为收购)和潜在的失业和减薪的谣言在整个组织中比比皆是。这个升级,直到许多经纪人和其他员工开始离开这个组织为了拯救自己的减薪和其他与收购相关的潜在危害。从本质上讲,缺乏组织领导人提供的信息引起了恐慌的局面。有很多经验丰富的经纪人和其他员工不再使用与广泛的概念,宾利的车主房地产当选不按计划完成合并;它根本不是一个好移动不再考虑合并。

VII.CONCLUSION

前面的例子宾利房地产和物业可能提供广泛的概念插图的深远影响对话框在一个组织。包括任何组织的人可能会被谣言和影射如果组织领导人不提供丰富的有效和可靠的信息对这些人。它是至关重要的任何组织的人被包括在整个合并或收购的过程。这也是一个重要的考虑一个组织的操作定义合并或收购的努力进展角度是一个重要的考虑。

M &构造,可能有无限的潜力的所有公民组织如果信息中提供了一个有效的和可靠的方式。任何组织的成员必须信任组织领导人在这种类型的endeavor-dialog是一种强大的工具在各级建立信任的一个组织。

引用

财务管理- IM Pandey
印度金融杂志