这项研究调查了绩效评估的质量分数。结果表明,教师绩效分数随老师教,评估老师和老师是谁。一些学校给高一些给很低的分。学生高男,更新和年轻教师;而学校偏向男性,有经验的(长呆)及以上的老师反对学生的偏好在性别的情况下除外。自我评价和实际性能关联甚少。从这些结果可以表明,绩效评估建议的目的是与学校效能评价。第二应该计划绩效评估管理的过程。第三评价者应该对他们所做的负责老师和持续培训评估的性能是很重要的。学生的满意度与年轻和相对新教师可能表明年长的和长时间的呆在教师将暴露于情感疲惫,需要经历建立敏感。
教师工作绩效、绩效评价者因素影响性能得分
研究的背景
工作绩效是员工的质量对他们工作的有效性定义的组织,目的是评价目标的相关性和成就感,效率、有效性、影响和可持续性的性能在工人(1]。根据Messah,结束老师评估手段。未完成任务者协助发展了他们软弱的后果;或表现的奖励表现;薪水增量,它涉及个人的运动形式中的一个步骤到下一个年级(2]。它也表明,它有一个用于识别增加组织的价值,因此需要补偿他们在相称的水平。在教学评价标准根据Figazzol通常包括主体和教学知识的老师,教学方法的一些评估,水平的在职培训和,越来越3]。教师绩效考核还包括增值等措施措施标准化考试的学生成绩。综合绩效考核方法还包括多个因素的教师自我评价同行援助和审查和评估来自外部专家与教师工会。国家履行教师的绩效考核在现代的这个方法和标准(4]。在许多国家,绩效考核并不是强制的,而不是周期性的。
研究地区本地附加值的方法,称为BSC(平衡计分卡)。标准是由中央权威至少在地区层面上。评估是学校、学生和家长。单位负责人、副校长和部门负责人一起参与学校评估考核分数在本研究被称为学校评估性能。学生和学生的家长参与评价体系。评价进行一年两次在每个学期末(纬向管辖)。全国各地的标准是由教育部和通过的区域和斯吉尔特区教育办公室管理和理解当地语言。以来绩效评估的方法是平衡计分卡(BSC),包含外部消费者和学生家长作为内部客户以及产品的过程。学校管理过程的所有者参与评估教师的表现。除了自我评价/评估标准包括所有关税。 However teachers do not trust the TPAS due to various reasons. Figazzol wrote that teachers must trust performance appraisal score that help them develop confidence and efficacy. Concern of this research is on the appraisal scores gained from mainly the three evaluators i.e. the school, students and parents and recorded in the record office. Its connection with teacher characteristics and teachers evaluated level and perceived performance which is not yet investigated. The agreement among evaluators is also analyzed. The review and recommendation teachers’ performance appraisal of developed world by Figazzol looks congruent with the criteria and process of research context. What does evaluators appraisal scores tell about the teachers characteristics selfevaluation and perceived performance is the question here.
据哈米德等人背景信息的教师会影响教师绩效考核分数。他回顾学生评价他们的女教师因为他们持有的偏见对女性。学生评教师可能是偏见在微妙但重要的方面(5]。研究一致发现,男性和女性教师的感知是一致的方式不同的性别定势的预期的沟通和互动模式。一般来说,莱曼和梅伦谈到上市建立评定等级之间的关系和其性能是评价的主体;性别偏见和期望水平也可以影响性能的因素评估得分。Figazzol说流行并不意味着好的教学(6]。安德拉德和罗查发现同样的结果,合理的教师发展如何获得更高的绩效评估方式从学生,提高学生的成绩7]。根据Ababaw TVET阿姆哈拉国家主体和其他评价者给教师更多的是他们知道。然而这不是实证支持。自我评估公司的绩效评估系统伯顿等人提出的性能(假设积极贡献8]。
问题的陈述
根据Messah绩效评估是一种最成问题的组件的人力资源管理(人力资源管理)主管、人力资源管理员工,管理员通常不满意他们的组织的绩效评估系统。尽管有这些指控,领导人不愿放弃绩效评估他们仍然认为必不可少的工具和任务的领导。一些领导人坚持使用它就像一个充满威胁的限制其目的只有员工。令人惊讶的是这些领导人声称他们的组织是唯一好与工人。教育部门的情况是一样的。哲学教师绩效考核分数是许多学校的质量维度的指标。它可以测量老师他或她自己的质量;学生的成绩和在校表现的效果除了老师的问题(9]。在这个研究背景目的绩效评估得分不超过教师的个人利益,如晋升任命和奖学金考虑绩效考核结果。定期进行,记录但是分数只需要在某些决策的目的和在学校时老师没有信任。根据Hameed等人真实的数据对教师的表现会好基地的巨大用途的工作培训和其他教师发展项目(10]。老师和领导吵架在绩效考核系统和不满的原因。老师抱怨的过程和程序的人应该评估和评价的标准。Figazzol审查这样的不满发表在一些欧洲国家。工作的评价分数的不同,因为此时学校或wereda争吵和不满的是另一个点。Saljooghi和萨利希无法使用标准化的标准和程序的来源差异(11]。
在这项研究的背景下,教师绩效考核引发冲突,侵蚀了教师在学校教师自主权和不满。三倍的测量教师的绩效考核是由学校行政决定的比那些在一起的学生和家长可以确定教师的性能(wereda监管)的0.33倍。因此教师抱怨,谁应该如何衡量和评价我们。冲突和抱怨通常在法官文雅的工具。实际性能和self-appraised性能之间Abebaw报道不一致。这同余增强信任员工的绩效考核分数(12]。这种不一致的结果在教师情绪不稳定13]。感知和评价自我评价同余与实际性能不是调查甚至在全球文学。本研究试图分解实际评价性能(BSC)的组件作为评估学生、家长和学校。这些组件的轨迹教师不同的特征和自我效能感自身的主题知识水平和感知性能的老师一些选定的学校行为也评估与实际表现和其分解组件。知识的概念教学的性能和结构相关的其他老师在教师有关内部和消费者/学生和家长。Lazanyi如上所述,姚明等人,哈格里夫斯这样的语境知识的一种手段,以确保教学质量和教师发展政策改革14- - - - - -16]。
这项研究的目的
这项研究进行了评估的轨迹的性能记录教师和其限定词。维度的实际表现和教师自我感觉表现的评价。特别是法官老师性能之间的关系、教师相关特征(性别、年龄、经验、工作场所)影响法官;之间的关系和感知组件的性能和教师评价。基于Worde绩效评估也进行了比较。
当地机构的技术需求是什么?
这项研究的重要性
哲学是如何说什么老师激励教师。评估教师对教师的幸福有直接影响。教育家负责完善绩效考核制度,需要保持必要的教师动机水平将有一个了解其对教师心理健康的影响;这里培养评估准确性后正在测量和回答,可能帮助他们设计干预措施。供从业者信息是关于什么影响评估得分比所需的行为与其他老师的个人特点;评估者在三没有重视教师绩效考核分数(tpa)。,为什么tpa与教师的自我价值不一致水平和教师的感知性能。教育领导人可以尝试添加一些自身的一部分的标准或尝试某种程度上匹配分数教师兴趣或说服教师感到安慰的分数。这项研究的结果进一步受益干预设计师设计培训对教师绩效评估改变偏见态度,负载的责任和义务。有关机构也可以拓宽视野之外使用tpa在本地学校的教师。
研究假设
1。分数之间存在正相关的教师绩效评估。
2。法官之间的平均差的绩效评估教师的表现。
3所示。教师感知性能不同于实际的教师的性能。
4所示。感知性能和实际教学的老师之间的关系存在什么性能?
中央提格雷区如果发现提格雷埃塞俄比亚北部的状态。该地区有81871公务员34002名(41.5%)是女性工人(ECA, 2015)。员工们比一。同样的来源表明,该地区的教育局(REB)包含参与者的这个研究有39104名教师14988人女老师。中学教师9 - 12年级的数量是7039;老师学生比例是30从一个简单的计算这将给5710 9年级教师。在9至10 3473部分和171290名学生给部分学生比49。在该地区有169(29预备学校)中学当然有19个非政府高中。高中(9)的平均距离是10.41公里。本研究研究人口将所有高中(9)老师在所有区域。 Hence this also is the sample source from which the study unit will be taken. Availability during the data collection time is the eligibility criteria for inclusion and exclusion of participants. Therefore all teachers available at the time of data collection are eligible for inclusion and those who were not will be excluded.
这项研究横断面设计用于定量和讨论与志愿者和可用的主体。这个研究的人口都是9th- 10th公立高中教师。从目标人口1954,访问populationconsented教师职责的合格标准是数据收集期间包含参与者比例随机抽样319净参与者从20中学(与30多个老师)12区(斯吉尔特区)在中央区域的提格雷状态从区域和地区当局许可授予后收集数据从目标人群17]。
区域的中心区域是最宽的区域包含最高数量的Weredas(12),高中(26)学生教师比例最高32比1:30区域宽,学生课堂比率最高52比该地区49。样本的公式
对于复杂的示例= 319(示例:15% (293 + componsesation(16)研究人口是随机在每个工作层保持样本的比例每个斯吉尔特区。这个样本大小考虑假设的95%置信区间(1.96 z分数),误差5%,正态分布。
测量工具是驾驶采取提高产品的可靠性是紧随其后的是好的结果。例如,认为工作表现规模是这个乐器的最低可靠性(α= 0.6 = 5.4和var = 0.06)的试点研究措施(增加项目和当地语言翻译)α提高到0.752。适应教师自我评价的性能(9项与α= 0.80,验证性因子分析(CFA))进行了测试结构效度和测量模型,包括潜在的变量。通过降维因子分析一些组件由四项解释65%的变异特征值大于1的选择分析。二次数据记录每个学校办公室、教师评估性能在当地被称为二元同步通信及其细节。更高的分数的规模显示更高的自我效能和更高层次的自我价值的主题。
数据分析技术
研究者应用描述性analysis-explore检查正常和分布的线性响应和计算的结果。
教师的背景信息参与者从每个区了表1。老师的实际绩效考核评估和砍伐的主要三个评价者学生(15%)、父母(10%)和school-vice主体和单位(部门主管和单位负责人)在学校(75%);这个分数是收集到的每个学校的副校长办公室/记录/数据收集。老师记得详细的结果和自愿申报他们的表现被允许填补自己的空间提供的问卷但确认记录办公室的精度。然而42细节在这个过程中,教师的绩效考核分数没有收集由于不同的原因。问卷包括两个自我评估评估测量一个评级,另一个是包含9个项目的规模和自信在教学视为低于平均水平,平均水平,高于平均水平和额外的普通(基于莱曼&梅伦谈到自我评估的建议值)。发现了以下结果(表1)。
| 性 | 年龄分组 | 感知到的教学自信表现 | 婚姻状况 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 区 | 总N | F | 米 | < = 35 | > = 36 | 低于平均水平 | 大街范围 | 高于平均水平 | 额外的普通 | 单 | 结婚了 | 离婚了 |
| Tanqua Bergele | 27 | 7 | 20. | 24 | 3 | 0 | 4 | 10 | 12 | 11 | 15 | 0 |
| Tembyen Abyiadi | 30. | 7 | 22 | 28 | 2 | 1 | 2 | 14 | 12 | 7 | 22 | 0 |
| w /她喜欢 | 23 | 5 | 18 | 19 | 4 | 1 | 1 | 12 | 9 | 7 | 16 | 0 |
| Ahforem | 43 | 12 | 31日 | 31日 | 12 | 1 | 8 | 17 | 16 | 13 | 27 | 2 |
| 米/她喜欢 | 30. | 8 | 22 | 24 | 6 | 0 | 9 | 12 | 8 | 12 | 16 | 2 |
| N / Adiet | 24 | 4 | 20. | 23 | 1 | 2 | 2 | 5 | 14 | 7 | 16 | 0 |
| T / Maychew | 21 | 8 | 13 | 19 | 2 | 1 | 4 | 8 | 7 | 6 | 15 | 0 |
| Akusum | 43 | 5 | 31日 | 14 | 29日 | 1 | 14 | 10 | 15 | 9 | 32 | 1 |
| Adwa | 44 | 11 | 33 | 26 | 18 | 0 | 4 | 21 | 18 | 11 | 27 | 4 |
| G / Adwa | 34 | 9 | 25 | 31日 | 3 | 2 | 4 | 12 | 12 | 9 | 23 | 0 |
| 总 | 319年 | 76年 | 235年 | 221年 | 80年 | 9 | 52 | 121年 | 123年 | 92年 | 209年 | 9 |
表1:区基于参与者的背景。
表1上面显示了基于区域特征的受访者。注意背景信息,不求和的总参与者区有参与者没有回应意味着特定的信息。例如,八个参与者没有回应性其中七区称为Akusum和一个来自Temben Abyiadi。一般来说,男性的男女比例是323,他们代表样本的24.4%。参与者的年龄分布,235(73.7%)低于或等于35岁。从表中我们可以看到,大多数教师都结婚了(67.4%)。121名教师认为自己是高于平均水平和123年认为自己非凡的(见表1如上图所示)。老师有经验的6 - 10和11 - 15号分别为43.6%和28.3%。SPSS.20意味着比较分析发现非常有趣的背景数据的结果。
表2以上是总结输出如下。学生评价女性低3.7%平均评分(13.25)相比,男性得到的均值13.8显著性水平F (1.309) = 7.34, p≤0.007。Hameed et al .,审查学生评价他们的女教师因为他们持有的偏见对女性(18]。
| 学习意味着平等 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| df | Sig(2 -跟踪) | 平均差 | 性病。错误的区别 | 95%置信区间的差异 | ||
| 较低的 | 上 | |||||
| 性能评价学生 | 309年 | 0 | -0.6 | 0.203 | -0.95 | -0.1507 |
| 性能评价由学生家长代表 | 303年 | 0.3 | 0.1 | 0.151 | -0.15 | 0.44472 |
| 学校行政绩效评估 | 302年 | 0.1 | -1.3 | 0.803 | -2.91 | 0.24996 |
| 100年的性能 | 294年 | 0.1 | -1.4 | 0.848 | -3.11 | 0.22795 |
表2:平均差测试。
学生评教师以微妙但重要的方式可能有偏见。研究一致发现,男性和女性教师的感知是一致的方式不同的性别定势的预期的沟通和互动模式。同样学校鉴定评估较小的女性1.8%,F (1.304) = 2.75, p≤0.099。一般来说,莱曼和梅伦谈到上市建立评定等级之间的关系和其性能是评价的主体;性别偏见和期望水平也可以影响性能的因素评估得分。在这一发现年龄和经验不同评价者的影响绩效考核分数。
意味着评估分数的学生给他们的老师较小年龄的教师增加时虽然不显著但评估分数的减少与增加经验的老师在统计上显著的F (4314) = 2.66, p≤0.033 (表3如上图所示)。Figazzol说流行并不意味着良好的教学。在这方面,学校的评价教师变大,当老师的年龄和经验的增长,这个年龄段的平均年龄在18岁至25岁之间的评价得分是63(84.4%)和平均评价得分46-55 69(92%)显著F (4307) = 3.5, p≤0.004。而且在这些评价评估学生评价的似乎更膨胀(91.1%),其次是父母)。安德拉德和罗查发现同样的结果,合理的教师发展如何获得更高的绩效考核等方式提高学生的成绩(7]。
| 方差分析 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 平方和 | df | 均方 | F | 团体。 | ||
| 性能评价学生 | 团体之间 | 16.96 | 4 | 4.24 | 1.795 | 0.13 |
| 群体内部 | 741.567 | 314年 | 2.362 | |||
| 总 | 758.527 | 318年 | ||||
| 性能评价由学生家长代表 | 团体之间 | 5.582 | 4 | 1.395 | 1.085 | 0.364 |
| 群体内部 | 395.985 | 308年 | 1.286 | |||
| 总 | 401.566 | 312年 | ||||
| 学校行政绩效评估 | 团体之间 | 554.459 | 4 | 138.6 | 3.95 | 0.004 |
| 群体内部 | 10772.318 | 307年 | 35.09 | |||
| 总 | 11326.776 | 311年 | ||||
| 100年的性能 | 团体之间 | 386.965 | 4 | 96.74 | 2.538 | 0.04 |
| 群体内部 | 11395.947 | 299年 | 38.11 | |||
| 总 | 11782.912 | 303年 | ||||
表3:评估者平均差测试。
相关分析表明,家长教师绩效评估数据显示重要的协会与学生评价教师的性能(BSC) (r = 0.24 *, df = 312)和学校员工的绩效评估(r = 0.162)。然而,没有学校做出了评价和学生评价之间的关系。教师selfevaluation题材和尺度不匹配,没有评价利益相关者(评估制造商)。教师自身的主题和感知教学质量相关性能在学校与学校领导和学生们说什么老师。教师工作经验和年龄(r = -0.168 * * -0.183 * *,分别和df = 312)负相关与学生评价实际上账户实际表现总数的15%;但他们两人低显著正相关(雷克斯= 0.17 * * df = 317,和愤怒= 0.163,df = 318)与学校评估,75%的教师绩效评估。超载可能不执行。工作负载存在负相关(rwl = - 0.19, df = 303)与学校评价。分段的性能(10%)由父母从来没有同事的工作经验,年龄和工作负载和性能。实际的绩效考核评价的两个dimensionsstudents和家长的评价方式和学校方面的评价方式。 The school evaluation does not go the same way as the other two ways. Preliminary factors analysis revealed that both students and their parents explain (with higher loading and communality) 41% of the variation compared to school evaluated performance that explain 34% of the variation. Either of the two is problematic that further investigation requires.
统计分析表明,教师的平均表现分数随斯吉尔特区,那里的老师。例如教师在Tanqua增益(79/100 = 79%)的平均性能和Tahtay maychew (95%)。一维方差分析与比较后确认统计上显著的变化在斯吉尔特区在F (9294) = 24 p≤0.001)。即Tanqua不同给最低的所有其他9 weredas和T / maychew给予最高的其他所有人。虽然所有学校的评估仪器标准,单词之间有误解和/或滥用。变化也继续出现与评价者的学生、家长和学校的老师。性能评估的一群人称为学校是更为保守的其次是家长学生(分别为87.7%、88.6%和91.2%)尽管配对样本t检验无法支持这些平均差。除了教师的特征也是变异的来源。意味着,当评估学生;男(重要的t (306) = -2.3, p≤0.013),短有经验或更新(符号F (4311) = 2.58 (p≤0.04)和年轻的老师(ns)获得更高的评价分数暗示女性,长经验和老教师获得最低评价分数。 Parents seem indifferent with these regards because scores that teachers gain from parents show none of these patterns. The schools favor male (64.7/75) to females (66/75 ns) teachers as students do but favor experienced (long stayed) and older teachers (F (4,306) =4.08, p ≤ 0.003) unlike students. Either self-evaluation on the subject matter or perceived school related performance correlates with actual performance (BSC) and its components. There seems a tendency self-serving bias (123 (f=28) teachers describe themselves as extra ordinary 120 (F=36) above average 52 (F=9) average. This data has some degree of congruence with students – students also give higher performance appraisal score to extraordinary teachers (significant when compared with above average). Conversely students give lower appraisal score to teachers those who broken their marriage compared to those who are single. The school appraised score also favor to male (females) teachers too with mean difference of 1.3%. But differently favor to experienced teachers in older and more experienced teacher gain more score. There scorer reliability or paired sample correlation weak and not statistically significant except in the case of students and parents. Ababaw found negative correlation between student’s evaluation and administration evaluation [19]。这些结果让一个很好的教训,教育家和教育领导人和其他利益相关者。一些在绩效评估的目的——在习惯性的这样一个评价建议是有关学校效能评估。第二把绩效评估的程序。第三需要考虑内容的评估标准,包括自我评价的一些组件。政府应该计划拥挤的时间。评价者应该对他们所做的负责老师和持续培训评估的性能是很重要的。格兰特并不好教学经验作为老师不能确定质量的性教学。背景相关的评估上的差异可能与偏见和刻板印象。态度改变训练也可能是必要的。 Variation among woreda shows difference in focus and uniformity in school leadership Figazzol. Probably experience sharing would be important. Student’s contentment with young and relatively newer teachers may indicate that older and long stayed teachers would be exposed to emotional exhaustion that need experience based sensitization.
评价者之间的差异(学校、学生和学生家长)来自不同观点。这是学生有更好的信息甚至比父母和学校行政和老师如何每天都在教室里。讨论与学校校长(Nigiste萨巴第一和Akusum高中)显示,精确地评估学生的程度,它可能会损害老师。一些学校采取行政措施来补偿,甚至那些有许多学生在实现。一个讨论者Akusum表示异议的包容学生和家长一样评价者和学生成就的标准。
非正式的讨论与教师揭示有额外的和无关紧要的事情学校考虑绩效考核。另一方面看看整个学校的学生管理一起看技能名叫工艺品。长期停留在一个专门机构学校可能意味着很多东西。如上所述,莱曼和梅伦谈到关系的形成是一回事。和另一个问题是与情感有关的疲劳(20.- - - - - -22]。
这些情绪状态可见学生比监管者。这项研究的结果显示,教师工作经验和年龄(* * * * r = -0.168, -0.183,分别和df = 312)负相关与学生评价实际上账户总额的15%实际表现。这个经验证据支持存在于教师的生活的咒语。包括父母老师表现法官不是不专业23]。Figazzol指出,许多国家使用父信息评价教师的性能。的研究背景是在教育部门的辩论。这项研究的结果显示,对学生的表现正相关分数可能意味着分数评价由学生父母的影响24]。大多数教师家长知之甚少老师。有性别歧视的迹象。这可能是可能是熟悉的偏袒和裙带关系。
1。感知性能没有显著预测实际绩效考核得分。但是自我评价和感知性能显著相关。
2。感知性能的一维尺度范围内解释64%的变异。
3所示。学校考核评价由学校行政给长期经验和年龄教师更多的价值比那些缺乏经验的年轻教师。
4所示。学生评价分数高对年轻和短的经历,教师有很高的(额外的普通)selfevaluation。
5。学生教师的绩效考核分数较小的那些破碎的婚姻。
6。博特这个学校的学生管理和绩效考核的评分较低的女教授。
7所示。绩效考核得分的方差在单词/城镇是明显不同的。
8。每周的工作负载和性能之间的关系是负的。当工作负载增加教师表现分减少。
9。然后由学校行政分数和分数的学生和家长评价者不相关。
10。但是家长和学生的评价分数呈正相关。
自身和感知性能之间的差异和实际绩效考核分数的老师表明教师拒绝什么学校领导、学生和家长说关于他们的质量。不可否认,在自我评价有自我服务偏差。的自身的水平之间的相关性表现主题和感知性能在某些选定学校相关活动支持某种程度上存在某种程度上的诚实,老师的自我评估。因此自我评估是绩效考核系统的重要成分。如果评估重点是真实的;或偏见当评价者刻板的方面教的经验,基于性别和地区差异信息绩效评估系统。老师的经验增加了一些教学质量教师不过是由学生和父母的评价。分歧等描述错了有评价者性别和经验智慧的系统。学生教师的绩效考核分数较小的那些破碎的婚姻。
学校管理和学生绩效考核分数降级女教性能挑战政策声明的努力。有足够的证据表明,评价者欺骗女教师。而且并不容易完全标准化的人口Worde学校不同,但绩效考核分数的显著差异在单词/城镇是不合理的。收集的数据来自父母属性教师性能不匹配的学生,但没有其他品质这证据通过父母老师评价者参与的问题。
政策制定者和执行者在教育部门应该考虑自我评价作为绩效考核系统的一个组件。父母作为教师的评估者不太重要。单词预计将接近均匀性评价他们的老师,否则这种差异不是更小的成本。培训教师绩效评估需要包括的内容,帮助减少偏见的态度体验性别和工作场所。同样重要的是教师接受培训如何改进绩效考核分数保持教师性能是学校和教育系统的性能。老师的表现应该考虑学校绩效指标的一部分。
我想感谢所有那些帮助使这个项目成功。我感谢阿玛雷Sahle博士同意监督承诺的研究需要大量的额外的时间和精力在他的一部分。我还要感谢我的母亲大学和部门成员以及我的大学举办Bahir Dar的财政支持和周到,非常有用的贡献,他们的研究。我还想感谢,感谢所有的学校校长,省和纬向教育官员,这个研究是进行广泛的同意和支持主张参与者教师在数据收集时间。
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